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검색결과 총 28건

신한카드, 올해 두 번째 희망퇴직…근속 15년 이상 신청 [경제일보] 신한카드가 올해 두 번째 희망퇴직을 진행한다. 15일 금융권에 따르면 신한카드는 오는 21일까지 희망퇴직 신청을 접수한다. 대상은 근속 15년 이상 정규직 직원이며 퇴직일은 오는 31일로 예정됐다. 퇴직 조건은 연령과 직급에 따라 달라진다. 희망퇴직자에게는 기본급 기준 최대 24개월치와 별도 추가 보상이 지급된다. 퇴직 이후 일정 기간 다시 근무할 수 있는 프로그램도 마련됐다. 일반 희망퇴직자는 최장 2년간 재채용 프로그램을 선택할 수 있다. 1970~1973년생에게는 한시적으로 최장 4년까지 기간을 늘린 방안이 적용되며 4년 프로그램은 직급에 관계없이 동일한 급여 조건으로 운영된다. 신한카드는 박창훈 대표 취임 이후 지난해 6월과 올해 1월에도 희망퇴직을 실시한 바 있다. 이번까지 포함하면 박 대표 취임 이후 세 번째 희망퇴직이다. 박 대표의 임기는 올해 말 끝나며 연임 여부도 조만간 결정될 예정이다. 이번 조치는 카드업계 전반의 비용 부담이 커진 상황에서 인력 운영 효율성을 높이기 위한 대응으로 풀이된다. 카드사들은 내수 부진과 가계부채 관리 강화, 조달금리 상승 등의 영향을 받고 있다.
2026-10-15 16:58:57
여야, LH 부채·인력난 한목소리…이성훈 사장 "증원·재정지원 필요" [경제일보] 국회 국토교통위원회 국정감사에서 한국토지주택공사(LH)의 주택공급 확대를 뒷받침할 인력과 재무 여력이 도마에 올랐다. 정부가 LH 직접 시행 확대를 통해 공급 속도를 높이고 있지만 사업 물량 증가와 공사비 상승으로 인력·부채 부담이 함께 커지면서 실행력을 확보할 대책이 필요하다는 지적이다. 12일 국회 국토위의 LH 등 국토교통부 산하기관 국정감사에서 여야 의원들은 LH의 부채 증가와 조직 분사, 주택공급 지연 문제를 집중적으로 따졌다. 더불어민주당 염태영 의원은 주택공급 목표가 늘어나는 사이 LH 인력은 오히려 줄고 휴·퇴직도 이어지고 있다며 공급 확대에 필요한 조직 역량을 갖추고 있는지 물었다. 이에 이성훈 LH 사장은 “사업 물량이 늘어났고 사업 종류도 굉장히 복잡해졌다”며 “대규모로 인력을 충원해야 하는 상황”이라고 말했다. 이 사장은 사업 물량 증가에 대응하기 위해 정부와 인력 증원 협의를 진행하고 있다며 조속한 반영을 요청했다고 밝혔다. 그는 “적극적인 인력 충원을 정부에서 반영해 달라고 요청하고 있고 조속히 반영될 수 있도록 요구하고 있다”고 설명했다. 김영국 국토부 주택토지실장도 필요한 분야에 정규직과 비정규직 채용을 병행하는 방안을 LH와 관계기관이 협의하겠다고 답했다. 인력 확충 필요성은 LH에 맡겨진 공급 역할이 커진 것과 맞물려 있다. LH는 올해 수도권 8만6000가구를 포함해 전국 9만6000가구 착공을 계획하고 있으며, 기존에 조성한 택지를 민간에 매각하는 대신 직접 시행으로 전환하고 서울 서리풀·태릉 등에서는 인허가와 보상, 철거, 부지조성 절차를 병행해 착공 시기를 1년 이상 앞당긴다는 방침이다. 재정 여력에 대한 우려도 공급 확대와 맞물려 제기됐다. 국민의힘 신성범 의원은 LH 부채가 2025년 174조원에서 2030년 370조원대로 늘어날 수 있다는 전망을 거론하며 직접 시행 확대와 조직 분리가 재무구조 개선으로 이어질 수 있는지 따져 물었다. 염태영 의원도 임대사업 손실이 2021년 1조7900억원에서 지난해 2조7300억원으로 늘었다며 향후 주택개발과 주거복지 기능을 분리할 경우 부채와 적자를 어떻게 나눌지 질문했다. 이와 관련해 이성훈 사장은 공사비 상승과 부채 증가로 재무 부담이 커지고 있어 현재 재무구조만으로 공급 확대를 감당하는 데 한계가 있다는 취지로 답했다. 그는 “몇 년 동안 물가가 많이 올랐는데 공사 원가는 더 많이 올라 50% 가까이 상승했다”며 “아파트 건축비가 오르면서 개발사업을 해도 남는 것이 많지 않은 상황”이라고 했다. 이어 “부채 증가 속도가 빠른 반면 회복 속도는 더디다”며 정부에 재정지원을 요청하고 있다고 밝혔다. 정부의 공급계획이 실제 착공으로 얼마나 이어지고 있는지를 두고도 여야 의원들의 질의가 이어졌다. 국민의힘 엄태영 의원 등은 9·7대책에 따른 LH 직접 시행 세부계획 발표가 늦어지고 있다며 올해 공급 목표에도 차질이 생길 수 있다고 지적했다. 이 사장은 올해 착공 목표는 달성할 수 있다는 입장을 내놓으면서도 11~12월에 착공 물량이 몰리는 구조는 개선할 필요가 있다고 설명했다. 조직 분사 이후 재무구조를 어떻게 나눌지도 공급 실행력과 직결되는 문제 가운데 하나로 거론됐다. 현재 논의되는 개편안은 택지개발·주택건설 기능과 주거복지·자산관리 기능을 나누는 방향이다. 여야 의원들은 적자가 누적된 임대사업과 대규모 부채를 어떤 방식으로 배분할지 명확한 방안이 없는 상태에서 조직부터 나누면 오히려 공급 실행력이 떨어질 수 있다고 비판했다. 이 사장은 직원 처우 문제 역시 공급 역량과 연결돼 있다며 급여 수준 개선 필요성을 강조했다. 그는 LH 통합과 그동안의 조직 개혁을 거치며 직원 급여 수준이 크게 낮아졌다며 “사기가 떨어지면 주택공급도 할 수 없다”고 말했다. 이어 “개혁도 하고 공급도 하기 위해서는 직원들의 사기 진작이 필수적”이라고 덧붙였다.
2026-10-12 16:19:09
부영그룹 창신대, 지역사회 복지인재 키운다…장애인부모회 경남지회와 협약 [경제일보] 부영그룹이 재정기여자로 참여하는 창신대학교가 지역 복지기관과 손잡고 사회복지 전문 인력 양성에 나선다. 부영그룹은 창신대학교 사회복지학과가 한국장애인부모회 경남지회와 우수 사회복지 전문 인력 양성 및 상호 공동 발전을 위한 업무협약을 체결했다고 8일 밝혔다. 지난 6일 경남도장애인부모회와 창신대학과 사회복지학과는 협약을 통해 양 기관이 보유한 인적·물적 자원과 정보를 공유하고 상호 협력함으로써 사회복지 분야의 교육 및 연구 발전을 도모하고 지역사회 복지증진을 위해 적극 협력하기로 했다. 부영그룹 창신대학교 이은진 사회복지학 학과장은 “이번 협약을 통해 학생들이 지역사회 복지 현장을 직접 경험하고 사회복지 실천 역량을 높일 기회가 확대되기를 기대한다”며 “지역사회와 연계한 다양한 교육 및 협력 활동을 통해 우수한 사회복지 전문 인력 양성에 힘쓰겠다”고 말했다. 부영그룹은 이중근 회장의 교육에 대한 관심에 따라 지난 2019년 창신대의 재정기여자로 참여한 후 장학금부터 현장실습, 취업까지 전폭적인 지원을 이어가고 있다. 매년 창신대학교 신입생 전원(간호학과 50%)에게 1년간 전액 장학금을 지급했고 현재까지 지원한 누적 장학금은 89억원에 달한다. 이를 통해 학생들의 학업 부담을 덜어주고 안정적인 환경에서 학업에 전념할 수 있도록 도왔다. 취업지원에도 적극적이다. 매 학기 채용연계형 현장실습학기제인 ‘부영트랙’을 운영하며 실무경험은 물론 참여 전공생들에게 정규직 채용의 기회도 제공하고 있다. 그룹 차원의 지원에 힘입어 창신대학교는 2027학년도 신입생 수시 전체 모집인원 669명에 총 3885명이 접수해 정원 내 평균 경쟁률 5.85대 1을 기록했다. 경남 지역 사립대학교 가운데 가장 높은 경쟁률이다. 취업에서도 2024년 취업률 71.6%(대학알리미 공시)를 기록, 수도권 4년제 일반 대학 평균 취업률(64.7%)을 크게 웃도는 성과를 달성했다. 부영그룹은 전국 초․중․고교 및 대학에 130여개가 넘는 기숙사, 도서관, 체육관 등을 건립․기증하며 교육 기부 활동도 이어왔다. 이 회장이 사재를 출연해 설립한 우정교육문화재단을 통해서는 2010년부터 국내 대학에 재학 중인 외국인 유학생들에게 매년 두 차례 장학금을 지급하고 있다. 현재까지는 누적 46개국 2945명 유학생에게 116억원을 지급했다. 부영그룹의 누적 기부 금액은 1조2200억원에 달하며 이 회장 개인적으로도 2680억원을 기부했다.
2026-10-08 13:54:30
금호건설, 하반기 공채 돌입…5개 분야 두 자릿수 선발 [경제일보] 금호건설이 2027년 창립 60주년을 앞두고 하반기 신입사원 공개채용에 나선다. 건축·토목 시공을 비롯해 환경과 주택기획, 안전관리 등 주요 사업 직무에서 두 자릿수 규모의 정규직을 선발한다. 금호건설은 2026년 하반기 신입사원 공개채용을 진행한다고 22일 밝혔다. 이번 채용은 다가오는 2027년 창립 60주년을 앞두고 회사의 지속가능한 성장과 사업 경쟁력 강화를 이끌어갈 미래 인재를 확보하기 위해 마련됐다. 주거 브랜드 ‘아테라(ARTERA)’를 비롯해 건축과 토목, 플랜트, 환경 등으로 사업을 이어온 만큼 이번 채용에서도 주요 사업 직무를 고르게 포함했다. 신입사원 모집 분야는 △건축시공 △토목시공 △환경 △주택기획 △안전관리 등 총 5개 분야다. 채용 규모는 두 자릿수 정규직으로 선발한다. 입문 교육을 거친 뒤 각 지원 분야의 사업 일정과 직무 특성에 맞춰 본사와 전국 현장 등에 배치된다. 입사지원서는 이날부터 다음 달 1일 오후 6시까지 금호건설 채용 홈페이지에서 접수한다. 전형은 서류전형을 시작으로 온라인 인적성검사, 1차 면접과 2차 면접, 건강검진 순으로 진행된다. 최종 합격자는 오는 12월 입사할 예정이다. 직무별 세부 요건과 전형 일정은 홈페이지에서 확인 가능하다. 입사 이후에는 입문교육을 거쳐 지원 분야의 사업 일정과 직무 특성에 따라 본사와 전국 현장 등에 배치된다. 회사는 창립 60주년 이후의 사업 확대를 고려해 신입 인력을 각 사업 부문에 배치하고 장기적으로 육성할 계획이다. 지원 대상은 기졸업자와 2027년 2월 졸업예정자다. 해외여행에 결격사유가 없어야 하며 남성 지원자는 병역을 마쳤거나 면제받아야 한다. 안전관리 직무는 건설안전기사 또는 산업안전기사 이상 자격증 소지가 필수다. 각 직무와 관련한 전공자와 자격증 보유자는 우대한다. 금호건설 관계자는 “내년 창립 60주년을 맞아 새로운 도약과 미래 혁신을 함께 만들어갈 열정 넘치는 우수 인재들의 많은 관심과 지원을 바란다”고 말했다.
2026-09-22 13:45:12
이준석, 테크볼 남자 단식 金…초대 챔피언 [경제일보] 한국 테크볼 국가대표 주장 이준석(27)이 2026 아이치·나고야 아시안게임 남자 단식 초대 챔피언에 올랐다. 생업을 포기하고 신생 종목에 뛰어든 이준석은 아시안게임 첫 정식종목 무대에서 한국 테크볼의 첫 금메달을 일궜다. 이준석은 20일 일본 나고야 히가시 스포츠센터에서 열린 테크볼 남자 단식 결승에서 이라크의 알리 자릴 메제르 알엘라야위를 꺾고 우승했다. 이번 대회에서 처음 정식종목으로 채택된 테크볼의 남자 단식 첫 금메달이자 한국이 국제종합스포츠대회에서 따낸 첫 테크볼 메달이다. 이준석은 조별리그부터 압도적인 경기력을 보였다. 라오스와 필리핀, 인도네시아, 베트남, 일본 선수를 차례로 꺾으며 5전 전승을 거뒀다. 다섯 경기에서 한 세트도 내주지 않았다. 8강에서는 키르기스스탄의 쿠다이베르디 아이다르베코프를 2-0(12-2 12-1)으로 완파했다. 준결승에서는 쿠웨이트의 자이드 에이단을 상대로 1세트를 12-10으로 따낸 뒤 2세트 3-2 상황에서 상대가 왼쪽 허벅지 통증으로 기권하면서 결승에 진출했다. 마지막 결승까지 승리하며 대회 초대 챔피언이라는 기록을 완성했다. 테크볼은 곡선형 특수 테이블을 사이에 두고 축구공을 주고받는 종목이다. 축구와 족구의 볼 컨트롤, 탁구의 정교한 각도, 세팍타크로의 공중 공격이 결합됐다. 세 번의 터치 안에 공을 상대 진영으로 넘겨야 하고 같은 신체 부위를 연속으로 사용할 수 없다. 한 세트는 12점제로 진행하며 3세트 가운데 먼저 두 세트를 따내면 승리한다. 이준석의 금메달은 열악한 훈련 여건을 딛고 거둔 결과여서 의미를 더했다. 초등학교 때부터 21세까지 축구 선수로 활동하며 K4리그 무대를 밟았고 이후 족구 선수로도 뛰었다. 대기업 생산직 계약직으로 근무하며 정규직 전환을 앞뒀지만 테크볼이 아시안게임 정식종목으로 채택되자 직장을 그만두고 국가대표 도전에 나섰다. 실내 훈련장을 확보하기 전에는 야외 공원에서 훈련했고 유럽 선수들의 기술을 배우기 위해 지난 4월 사비를 들여 테크볼 종주국 헝가리로 떠났다. 현지에서 익힌 회전 기술과 강한 헤더는 이번 대회 이준석의 주무기가 됐다. 개인의 도전으로 출발한 이준석의 금메달은 국내 테크볼의 인지도 확대와 선수 육성 기반 마련에도 힘을 실을 전망이다.
2026-09-20 16:49:05
롯데바이오로직스, 일자리 으뜸기업 선정…설립 4년 만에 500명 채용 [경제일보] 롯데바이오로직스가 설립 4년 만에 500명 이상의 일자리를 만들며 바이오 인재 확보에 속도를 내고 있다. 송도 바이오 캠퍼스를 중심으로 생산 거점을 구축하는 과정에서 신입과 경력직 채용을 이어온 결과다. 청년 인재 채용과 산학협력을 확대하는 동시에 유연근무와 육아 지원 등 근무환경 개선에도 힘을 쏟고 있다. 롯데바이오로직스는 고용노동부가 주관하는 ‘대한민국 일자리 으뜸기업’에 선정됐다고 11일 밝혔다. 지난 10일 서울 용산에서 열린 인증식에는 임태형 롯데바이오로직스 사업지원부문장(상무)이 참석해 인증패를 받았다. 롯데바이오로직스는 2022년 6월 설립 이후 송도 바이오 캠퍼스 조성을 위한 인력 확보에 집중해 왔다. 생산 거점의 조기 안착을 위해 신입과 경력직을 지속적으로 채용하면서 올해 상반기까지 누적 500명 이상의 일자리를 창출했다. 젊은 인재 채용도 꾸준히 늘렸다. 현재 임직원 평균 연령은 31.7세다. 바이오의약품 위탁개발생산(CDMO) 사업에 필요한 전문인력을 확보하면서 비교적 젊은 조직을 구축했다는 설명이다. 롯데바이오로직스의 인력 확보는 단순 채용에 그치지 않는다. 바이오 산업에서 전문인력 부족이 이어지는 가운데 외부 기관과 손잡고 현장형 인재를 직접 육성하는 데도 나서고 있다. 회사는 고용노동부와 한국폴리텍대학과 산학협력 업무협약을 맺고 기업 맞춤형 교육과정을 개발해 운영하고 있다. 신중년과 경력단절 여성의 취업 기회를 넓히고 재직자의 직무 역량을 높이기 위한 교육도 지원하고 있다. 서울과 인천 지역 5개 전문대학과 산학협력을 맺고 실무형 바이오 인재 양성에도 참여하고 있다. 바이오의약품 생산시설이 확대되면서 관련 인력 수요도 커지고 있다. 롯데바이오로직스는 미국 시러큐스 생산시설에 이어 인천 송도 바이오 캠퍼스를 기반으로 CDMO 사업을 확대하고 있다. 현재 회사는 송도 바이오 캠퍼스 1공장을 완공하고 생산 거점 구축을 진행하고 있다. 일자리의 양뿐 아니라 근무환경 개선에도 힘을 싣고 있다. 전 임직원을 대상으로 스톡옵션을 부여하고 시차출퇴근제 등 유연근무제를 운영하고 있다. 원격근무제도 시행한다. 육아와 가족을 지원하는 제도도 마련했다. 출산전후휴가와 남녀 육아휴직을 비롯해 임신·육아기 근로시간 단축, 가족돌봄휴직, 자녀 학자금 지원 등을 제공하고 있다. 근로자가 개인 상황에 맞춰 일과 생활을 병행할 수 있도록 지원 범위를 넓힌 것이다. 생애주기에 맞춘 복지도 운영한다. 연간 4일의 ‘시즌 휴가’를 비롯해 개인연금과 복지포인트를 지원한다. 롯데그룹 임직원 전용 W카드를 지급하고 의료비와 간병비도 지원한다. 어학 및 직무 역량 개발에 필요한 비용도 지원 대상에 포함했다. 안전한 근무환경을 만드는 데도 무게를 두고 있다. 전문 안전·보건·환경(HSE) 전담 조직을 중심으로 사업장 안전수칙과 경영 방침을 수립하고 전 임직원을 대상으로 정기적인 안전교육을 진행하고 있다. 롯데바이오로직스는 현재도 인력 채용을 이어가고 있다. 롯데그룹 채용 홈페이지에는 9월 경력사원 채용 공고가 올라와 있으며 정규직 일반직군과 오퍼레이션 직군을 대상으로 지원을 받고 있다. 롯데바이오로직스 관계자는 “임직원과 회사가 함께 성장하며 자부심을 느낄 수 있는 근무환경을 만들어 나가는 데 지속해서 힘쓰겠다”고 말했다. 바이오산업은 생산시설을 짓는 것만으로 사업 기반을 갖추기 어렵다. 제조와 품질관리, 연구개발, 공정 운영 등 분야별 전문인력이 필요하기 때문이다. 롯데바이오로직스가 송도 생산시설 구축과 함께 채용과 인재 육성을 병행하는 것도 이 같은 인력 확보의 중요성을 반영한 것으로 볼 수 있다. 향후 송도 생산 거점이 본격 가동되면 관련 인력 수요가 추가로 발생할 가능성도 있다.
2026-09-11 16:44:26
청년 돕는 방식도 제각각…유통가, 생활·진로·취업 단계별로 돕는다 [경제일보] 유통·식품기업들이 생활 기반 마련부터 진로 경험, 취업 연계까지 각자의 상황에 맞춰 청년 지원을 구체화하고 있다. 아성다이소는 보호체계를 벗어나 자립을 시작하는 청년에게 필요한 생활용품을 직접 선택할 수 있도록 기프트카드를 제공하고 농심은 요리에 관심 있는 청소년에게 경연과 식품 연구개발(R&D) 연구원 멘토링 기회를 마련했다. 남양유업은 가족 돌봄으로 진로 탐색이 어려운 청년에게 바리스타 실무교육과 현직자 멘토링을 제공하고 정규직 지원 시 가점까지 부여한다. 지원 대상의 상황과 필요에 따라 생활 기반 지원, 현업 경험 제공, 직무·채용 연계 등 지원 방식을 달리하며 청년의 자립과 사회 진출을 뒷받침하는 모습이다. 9일 업계에 따르면 아성다이소는 인구감소지역 자립준비청년의 안정적인 사회 진출을 지원하는 '온:청년 프로젝트'에 참여한다. 자립준비청년은 아동복지시설에서 퇴소하거나 가정위탁 보호가 종료된 뒤 5년 이내인 청년을 뜻한다. 최근 5년간인 2021년부터 지난해까지 전국에서 보호체계가 종료된 자립준비청년은 총 7395명으로 매년 1000명 이상이 보호체계 밖에서 본격적인 자립을 시작하고 있다. 아성다이소는 이들이 새로운 생활을 꾸리는 과정에서 필요한 물품을 직접 선택할 수 있도록 다이소 기프트카드를 지원한다. 기업이 정해진 물품을 일괄 제공하는 대신 각자의 주거 환경과 생활 여건에 따라 필요한 생활용품을 스스로 골라 구매할 수 있도록 선택권을 주는 방식이다. '온:청년 프로젝트'는 공공기관과 기업이 각자의 전문성과 자원을 활용해 자립준비청년의 생활·주거·위생·건강·관계망 등을 통합 지원하는 사업이다. 인구감소지역 및 관심지역으로 지정된 전국 107개 지역에 주소지를 둔 보호종료 후 5년 이내 자립준비청년 300명을 대상으로 진행한다. 아성다이소 관계자는 "자립준비청년들이 사회에 첫발을 내딛는 과정에서 안정적인 생활 기반을 마련하는 데 조금이나마 도움이 되길 바란다"며 "앞으로도 다이소가 가진 자원과 역량을 활용해 지역사회에 보탬이 될 수 있는 활동을 이어갈 계획"이라고 했다. 농심은 요리에 관심 있는 청소년이 자신의 아이디어를 직접 구현하고 현업 전문가와 발전시킬 수 있는 기회를 마련했다. 전국 청소년을 대상으로 라면 요리 경연대회 '고등셰프 시즌2'를 열고 신라면 출시 40주년을 맞아 '신라면을 활용한 나만의 창작라면'을 주제로 참가자를 모집한다. 전국 고등학생 또는 2008~2010년생 청소년이라면 오는 27일까지 직접 개발한 레시피를 제출할 수 있으며 예선을 거쳐 6명이 다음 달 9일 서울에서 열리는 오프라인 본선에 진출한다. 전문 셰프와 농심 R&D 관계자가 심사를 맡고 본선 참가자 가운데 3명이 결선에 오른다. 이번 대회에서는 결선 진출자와 농심 R&D 연구원의 1대1 멘토링도 진행한다. 참가자들이 제출한 레시피를 놓고 식품 연구개발 현장의 경험을 보유한 연구원과 아이디어를 발전시킨 뒤 이를 다시 결선 요리에 반영하는 구조다. 경연 결과를 넘어 청소년의 아이디어를 실제 식품 개발 과정과 연결해볼 수 있도록 한 것이다. 농심 관계자는 "고등셰프는 청소년들이 자신만의 아이디어와 요리 실력을 펼칠 수 있는 프로그램"이라며 "올해는 창의적인 요리 경연과 농심 연구원과의 멘토링을 통해 참가자들이 라면의 새로운 가능성을 경험할 수 있기를 기대한다"고 말했다. 남양유업은 가족 돌봄으로 진로와 직무를 탐색할 시간이 상대적으로 부족한 청년에게 실제 일하는 과정을 경험할 수 있는 프로그램을 제공했다. 남양유업은 월드비전과 진행하는 가족돌봄청년 통합지원사업 '필 케어(Fill Care)'의 일환으로 지난달 25일과 이달 8일 서울 강남구 백미당 본점에서 가족돌봄청년 13명을 대상으로 '바리스타 직무 체험 교육'을 진행했다. 교육은 백미당 브랜드와 바리스타 직무 소개를 시작으로 △커피 원두 이해와 추출 실습 △원두 프로파일 테이스팅 △나만의 블렌딩 만들기 등 이론과 실습을 함께 구성했다. 교육을 마친 뒤에는 현직 바리스타와의 질의응답을 통해 카페 취업·창업 과정과 실제 업무에 대한 정보를 얻을 수 있도록 직무 멘토링도 진행했다. 남양유업은 직무 체험이 실제 취업 기회로 이어질 수 있도록 채용 연계 제도도 운영하고 있다. 가족돌봄청년이 향후 남양유업과 백미당 정규직 채용에 지원할 경우 가점을 부여해 바리스타 직무를 직접 경험한 뒤 실제 진로 선택과 취업으로 이어지도록 지원하는 방식이다. 남양유업 관계자는 "가족 돌봄으로 진로를 탐색할 기회가 부족했던 청년들이 이번 교육을 통해 바리스타 직무를 직접 경험하고 향후 진로를 구체화하는 데 도움이 되길 바란다"며 "앞으로도 청년들에게 실질적으로 도움이 될 수 있는 지원 활동을 이어갈 것"이라고 밝혔다.
2026-09-09 10:38:54
호반그룹, 광복절 맞아 국가유공자 장수사진 촬영 봉사활동 外 [경제일보] 호반그룹은 제81주년 광복절을 맞아 서울 서초구보훈회관에서 국가유공자를 대상으로 장수사진 촬영 봉사활동 ‘오늘을 만든 당신께’를 진행했다고 7일 밝혔다. 행사에는 임직원 봉사단 ‘호반사랑나눔이’를 중심으로 호반건설, 대한전선, 호반호텔앤리조트 등 그룹 임직원 30여 명이 참여했다. 이번 봉사활동은 광복절의 의미를 되새기고 국가유공자들의 희생과 헌신에 대한 감사의 마음을 전하기 위해 마련됐다. 서초구에 거주하는 국가유공자 30여 명이 참석했으며 헤어·메이크업부터 장수사진 촬영까지 호반그룹 임직원들의 재능기부로 진행됐다. 임직원들은 국가유공자들이 촬영을 기다리는 동안 말벗이 되어 담소를 나누며 뜻깊은 시간을 함께했다. 완성된 사진은 액자에 담아 선물과 함께 전달할 예정이다. 호반그룹 관계자는 “오늘의 대한민국을 있게 한 국가유공자 여러분의 헌신과 희생에 깊이 감사드린다”며 “국가유공자와 보훈 가족을 위한 다양한 사회공헌 활동을 지속하며 존경과 감사의 마음을 전하겠다”고 말했다. 부영그룹, 창신대 재학생 대상 제주부영호텔·리조트 현장실습 실시 부영그룹은 창신대학교의 재학생들이 그룹의 레저 계열사인 제주부영호텔·리조트에서 하계 부영트랙 현장실습학기제를 실시한다고 7일 밝혔다. 창신대학교는 부영그룹과의 산학협력을 통해 매 학기 부영트랙 현장실습학기제를 운영 중이다. 부영트랙은 채용연계형 현장실습학기제로 재학생들이 기업 현장에서 실무를 직접 경험하고 취업까지 연계될 수 있도록 설계된 산학협력 프로그램이다. 4학기 이상 이수한 창신대 학생이라면 누구나 참여 가능하다. 부영트랙에 참여한 전공생은 정규직 채용의 기회도 얻게 된다. 오는 19일까지 실시되는 부영트랙 현장실습학기제에는 창신대 전공생 13명이 참여했다. 전공생들은 조리, 객실, 식음 등 다양한 부서로 배치돼 실무 중심의 교육을 받는다. 이를 통해 산업 현장에서 요구되는 실무능력과 고객 서비스 역량을 갖추고 호텔 서비스 전반에 대한 이해를 높일 것으로 기대된다. 부영그룹 창신대 관계자는 “학생들에게 산업 현장 중심의 실무 경험과 폭넓은 진로 탐색 기회를 제공하기 위해 부영그룹과 연계해 채용연계형 현장실습 학기제를 운영하고 있다”며 “학생들이 다양한 현장 경험을 통해 실무 역량을 강화하고 미래 산업을 이끌 인재로 성장하길 바란다”고 말했다. LH, 시흥거모 A-5블록 신혼희망타운 290호 공급 국토지주택공사(LH)는 시흥거모지구 A-5블록 신혼희망타운 290호 입주자모집공고를 시행한다고 7일 밝혔다. 시흥거모 A-5블록은 시흥거모지구에서 처음 공급되는 공공분양 단지로 435호 가운데 공공분양 290호가 이번 공고 대상이다. 전 세대가 전용면적 55㎡ 단일 평형이며 55A, 55A1, 55B, 55B1 등 4개 타입으로 나뉜다. 평균 분양가는 55A, 55B 타입 모두 약 4억4000만원이며 3년 전매제한이 있으나 실거주 의무는 없다. 신혼희망타운 전용 대출상품인 수익공유형 모기지에 가입하면 공급가격의 최대 70%를 최장 30년간 연 1.3% 금리로 빌릴 수 있다. 청약 접수는 사전청약 당첨자를 대상으로 오는 18일 우선 진행된 뒤 25일부터 26일까지 일반 공급이 이뤄진다. 당첨자는 다음 달 발표되고 12월 계약이 이뤄지며 입주는 2029년 11월로 예정돼 있다. 신혼희망타운인 만큼 단지에는 어린이집과 실내외 놀이터를 비롯해 피트니스센터, 작은도서관, 주민카페 등 입주민 전용 시설이 들어선다. 도보 5분 거리에는 개교 예정인 초등학교가 있다. LH는 시흥거모지구가 시흥배곧지구, 안산사이언스밸리 등 경제자유구역과 인접하고 반월·시화 국가산업단지와도 차량으로 10분대 거리에 있어 직주근접 여건이 좋다고 설명했다. 차로 5분 거리에 지하철 4호선과 수인분당선이 지나는 신길온천역이 있으며 신안산선과 월곶판교선이 개통되면 교통 여건은 더 나아질 전망이다. 주택전시관은 경기 화성시 동탄구 청계동 일원에 마련돼 있다. 현장을 찾기 어려운 경우 온라인 사이버모델하우스에서도 확인 가능하다.
2026-08-07 13:45:07
이성훈 LH 사장 "주택 공급 하루라도 앞당길 것…서울본부 부지도 공급에 활용" [경제일보] 한국토지주택공사(LH)가 공공주택 공급 속도를 높이기 위해 사업 추진 방식을 손질한다. 보상 인력을 대폭 늘리고 순차적으로 진행하던 행정 절차를 동시에 추진해 착공까지 걸리는 기간을 줄이겠다는 구상이다. 6일 이 사장은 이날 서울 종로구에서 열린 기자간담회에서 “공공택지와 도심에서 주택 공급을 하루라도 앞당기기 위해 모든 역량을 집중하겠다”고 말했다. 취임 후 처음 열린 간담회에서 공급 속도 단축을 핵심 과제로 내세운 것이다. 이 사장이 제시한 방향은 절차의 병렬화다. 지금까지는 한 단계가 마무리된 뒤 다음 단계로 넘어가는 방식이 일반적이었지만 앞으로는 먼저 착수할 수 있는 업무를 가려 동시에 진행하겠다는 구상이다. 사업 자체의 법정 절차를 줄이기 어렵다면 절차 사이에 생기는 대기 시간을 줄여 전체 일정을 앞당기겠다는 의미다. 특히 보상 절차가 핵심 개선 대상으로 꼽혔다. 사업 전 단계가 모두 끝나기를 기다리지 않고 감정평가 등 준비 가능한 절차를 먼저 진행하는 방향이며 필요한 제도 개선 사항은 정부에 건의하고 있다. 인력 보강도 병행한다. LH는 보상 업무를 맡을 임시직 직원을 대규모로 충원하고 관련 경험이 있는 인력을 우선 투입할 계획이다. 숙련 인력을 확보하기 위해 임시직 보수를 정규직보다 높게 책정하는 방안도 검토하기로 했다. 공급 확대와 부채 관리 사이의 충돌도 과제로 제시됐다. 이 사장은 현재 공공기관 경영평가가 부채 관리를 엄격히 요구하는 구조라 적극적인 투자를 어렵게 만드는 측면이 있다고 봤다. 이에 공급 속도를 높이려는 노력이 경영평가에서 불리하게 작용하지 않도록 정부 부처와 개선 방안을 협의하고 있다고 설명했다. 공공임대주택은 역세권을 중심으로 중형·고품질 임대주택 공급을 확대할 방침이다. 청년과 신혼부부뿐 아니라 중산층도 선택할 수 있는 공공주거 모델을 만들겠다는 구상이다. 이를 위해 강남구 논현동 LH 서울지역본부 사옥 부지를 청년 등을 위한 주택 공급 부지로 전환하기로 했다. 해당 부지는 강남구청역과 선정릉역 인근에 있는 역세권 부지며 대지면적은 6588㎡, 연면적은 8601.1㎡다. 지난 1973년 대한주택공사 본사로 쓰이기 시작한 뒤 1997년 본사가 분당으로 옮겨간 이후 서울지역본부 사옥으로 활용돼 왔다. 이 사장은 “52년 역사를 지닌 LH 서울지역본부를 국민과 청년의 주거 공간으로 제공하기로 했다”고 말했다. 구체적인 공급 가구 수와 사업 방식은 정부 부처와 협의해 정할 예정이다. LH 개혁과 관련해서는 조직 내부의 동력 유지가 필요하다고 강조했다. 2021년 직원 투기 사태 이후 떨어진 내부 사기가 공급 업무에 영향을 줘서는 안 된다는 것이다. 이 사장은 어떤 혁신안이 나오더라도 직원들의 사기 저하로 공급 속도가 늦어지는 일은 막겠다는 입장을 밝혔다. 정부가 주택 공급 확대를 부동산 안정의 핵심 과제로 꺼내든 상황에서 LH의 역할은 다시 커지고 있다. 관건은 이 사장이 제시한 절차 병렬화와 보상 인력 확충이 실제 착공 시기 단축으로 이어질 수 있느냐다. 부채 관리와 공급 확대를 동시에 요구받는 LH가 경영평가 체계 개선까지 이끌어낼 수 있을지도 향후 과제로 남았다.
2026-08-06 16:42:22
잡코리아, AI 맞춤 추천 효과…상반기 이용자 1000만명 돌파 [경제일보] 채용 플랫폼 시장 경쟁이 단순 구인·구직 정보 제공을 넘어 인공지능(AI) 기반 맞춤형 추천과 데이터 서비스 경쟁으로 확대되고 있다. 구직자의 탐색 시간을 줄이고 지원 전환율을 높이기 위한 AI 기술이 핵심 경쟁력으로 떠오르는 가운데 잡코리아가 올 상반기 국내 채용 플랫폼 가운데 가장 많은 이용자를 확보했다. 13일 잡코리아는 데이터 분석 솔루션 모바일인덱스 분석 결과 올해 상반기 누적 월간 활성 이용자 수(MAU)가 약 1086만명으로 집계됐다고 밝혔다. 특히 지난해 약 63만명이었던 2위와의 격차도 올해는 107만명으로 확대된 것으로 알려졌다. 신규 이용자 유입도 증가했다. 상반기 잡코리아 앱 신규 설치 건수는 약 149만건으로 타 구인·구직 플랫폼 대비 크게 앞섰다. 정규직 채용 플랫폼 가운데 신규 설치 건수 100만건을 넘는 등 잡코리아는 지난 2024년 10월 이후 21개월 연속 MAU와 앱 신규 설치 건수 모두 1위를 유지했다고 설명했다. 이 같은 성과는 AI 기반 맞춤형 추천 서비스 강화가 영향을 미친 것으로 잡코리아는 분석했다. 잡코리아는 메인 화면을 'AI 추천 3.0' 중심으로 개편해 이용자의 경력과 관심 직무 등을 반영한 맞춤형 채용 공고를 전면에 배치했다. 공고 탐색 시간을 줄이고 개인별 적합한 채용 정보를 제공하면서 입사 지원 건수도 꾸준히 증가해 지난 2023년과 비교하면 70% 이상 늘었다. 콘텐츠 경쟁력도 강화했다. 잡코리아는 최근 현직자 인터뷰와 커리어 인사이트 중심으로 콘텐츠 서비스를 개편해 직무와 산업 정보를 보다 쉽게 확인할 수 있도록 설계했다. 여기에 AI잡스, 하이테크, 앗!뜨공 등 인기 직무와 기업을 중심으로 한 큐레이션 채용관을 운영하며 구직자의 정보 탐색 편의성을 높이고 있다. 최근 채용 플랫폼 업계는 생성형 AI를 활용한 맞춤형 공고 추천과 이력서 분석, 직무 매칭 기능을 중심으로 경쟁이 치열해지고 있다. 단순히 채용 공고를 제공하는 것을 넘어 AI와 데이터를 활용해 구직자에게 적합한 일자리를 연결하고 기업에는 필요한 인재를 추천하는 방향으로 서비스가 고도화되고 있다. 이에 잡코리아는 향후 AI와 데이터 역량을 기반으로 구직자와 기업을 더욱 정교하게 연결하는 채용 플랫폼으로 서비스를 고도화할 계획이다. 맞춤형 채용 추천은 물론 직무·산업별 콘텐츠를 지속 확대해 구직자의 탐색 경험을 높이고, 기업에는 채용 효율을 높일 수 있는 서비스를 강화한다는 방침이다. 잡코리아 관계자는 "상반기 MAU 1위 성과는 구직자들이 잡코리아를 신뢰하고 실제 구직 활동에 활발히 활용하고 있다는 의미로 분석된다"며 "AI 기반 맞춤형 매칭과 양질의 콘텐츠를 결합해 구직자가 더 빠르고 정확하게 원하는 기회를 만날 수 있도록 돕고, 채용 여정 전반에서 더 나은 탐색 경험과 인사이트를 제공하겠다"고 말했다.
2026-07-13 13:47:15
'트릭컬' 성공 공식 이어갈까…에피드게임즈, 차기작 개발 위해 공개채용 [경제일보] '트릭컬 리바이브' 흥행으로 실적 성장세를 이어가고 있는 에피드게임즈가 차기작 개발에 속도를 낸다. 흥행 IP를 기반으로 개발 조직을 확대해 후속 성장동력을 확보하겠다는 전략으로 풀이된다. 30일 에피드게임즈는 차기 서브컬처 역할수행게임(RPG) '트릭컬 파티마' 개발을 위해 전 개발 직군을 대상으로 공개 채용을 진행한다고 밝혔다. 이번 채용은 '트릭컬 리바이브'를 잇는 차기 프로젝트인 '트릭컬 파티마'의 본격적인 개발 체제를 구축하기 위한 것이다. 모집 규모는 두 자릿수(00명)로, 프로그래밍과 클라이언트, 서버, 그래픽, 기획 등 개발 전 직군에서 인재를 선발할 예정이다. 특히 이번 채용은 나이와 성별, 전공, 경력 등에 제한을 두지 않는 것이 특징이다. 서브컬처 게임 개발에 관심과 역량을 갖춘 지원자라면 누구나 지원할 수 있도록 문턱을 낮췄다. 지원자는 '트릭컬 파티마' 티징 페이지와 에피드게임즈 공식 채용 홈페이지를 통해 서류를 접수할 수 있다. 이후 서류 심사와 실무진 및 임원진 면접을 거쳐 최종 합격자를 선발한다. 최종 합격자는 약 3개월간 실무 중심 교육과 프로젝트 참여를 병행하는 인턴십 과정을 거친 뒤 정규직 전환 기회를 얻게 된다. 인턴십 기간 동안 급여와 복지 수준은 정규직과 동일하게 제공된다. 이번 채용은 대표작 '트릭컬 리바이브'의 흥행 성과를 기반으로 추진된다. '트릭컬 리바이브'는 개성 있는 캐릭터와 독창적인 세계관, 스토리를 앞세워 국내는 물론 일본 구글 플레이스토어와 애플 앱스토어에서도 상위권을 기록하며 흥행에 성공했다. 이에 에피드게임즈는 지난해 매출 468억원, 영업이익 88억원, 당기순이익 82억원을 기록하며 안정적인 수익 구조를 구축했다. 에피드게임즈가 '트릭컬 리바이브'의 성공을 단발성 흥행으로 끝내지 않고 차기작 개발과 개발 조직 확대를 통해 새로운 성장 기반을 마련하고 있다. 최근 서브컬처 게임 시장 경쟁이 치열해지는 가운데 안정적인 개발 인력 확보가 향후 콘텐츠 경쟁력을 좌우할 핵심 요소로 떠오르고 있기 때문이다. 에피드게임즈는 이번 공개 채용을 계기로 개발 역량을 강화하고 '트릭컬 파티마' 개발에 속도를 낼 계획이다. 차기작을 통해 대표 IP를 확장하는 동시에 장기적인 성장 기반을 마련한다는 전략이다. 에피드게임즈 관계자는 "차기작 '트릭컬 파티마'의 본격적인 개발에 착수하며 공개 대규모 신규 채용을 진행하게 됐다"며 "안일한 세상 한가운데 날카롭게 벼린 죽창이 될 이를 환영한다"고 말했다.
2026-06-30 10:38:43
파업권 쥔 현대차 노조, 성과급 잔치가 먼저인가 [경제일보] 현대차 노조가 파업권을 쥐었다. 올해 임금협상에서 노조는 기본급 인상과 함께 전년도 순이익의 30%를 성과급으로 요구하고 있다. 조합원 투표는 파업 쪽으로 기울었고, 중앙노동위원회 조정도 멈췄다. 현대차 파업은 낯선 뉴스가 아니지만, 올해의 '공기'는 다르다. 기존 임단협이 '기본급 몇 원, 상여금 몇 퍼센트'의 문제였다면, 지금의 쟁점은 이익 배분 공식이다. '순이익의 30%'라는 숫자는 삼성전자와 SK하이닉스에서 불붙은 성과급 논쟁이 자동차 산업으로 넘어왔다는 신호다. 대기업 노조의 교섭 언어가 임금 인상률에서 이익 배분율로 바뀌고 있다. 노동의 몫을 말하는 일은 정당하다. 현대차의 실적은 현장의 땀 없이 만들어지지 않았다. 울산·아산·전주 공장의 생산라인, 품질을 붙든 숙련공, 납기를 맞춘 협력사, 해외 시장에서 브랜드를 지켜낸 임직원이 없었다면 오늘의 현대차도 없다. 불황기에는 고통 분담을 말하고, 호황기에는 미래 투자를 이유로 성과 공유를 미루는 기업은 신뢰를 얻기 어렵다. 노조가 성과급의 기준과 투명성을 요구하는 배경에는 그런 불신도 있다. 다만, 순이익의 30%를 성과급으로 요구하는 방식이 과연 지속 가능한지에 대해 생각해볼 필요가 있다. 현대차가 서 있는 자리는 '편안한 잔칫상'이 아니다. 전기차 수요는 예상보다 느리게 움직이고, 하이브리드 호황은 언제든 경쟁 심화에 흔들릴 수 있다. 미국 관세와 통상 불확실성은 손익계산서에 이미 부담을 남겼다. 중국 업체들은 가격으로 밀고 들어오고, 테슬라와 글로벌 완성차들은 소프트웨어 중심 차량, 자율주행, 로봇, 배터리 내재화 경쟁에 돈을 쏟고 있다. 현대차의 이익은 올해 성과급의 재원인 동시에 다음 10년 생존을 위한 실탄이다. 성과급 논쟁이 불편한 지점도 바로 이 부분이다. 순이익은 금고 속 현금 더미가 아니고, 이 순이익 안에는 미국 공장 투자, 전기차 플랫폼, 배터리 공급망, 소프트웨어 인력, 로봇과 AI, 협력사 지원, 주주환원, 미래차 연구개발이 포함돼 있다. 오늘 나눌 돈은 내일 싸울 돈이기도 하다. 교섭장에서 이 사실이 지워지면, 성과급은 보상이 아니라 미래 투자와의 경쟁이 된다. 올해 현대차 노조 요구에는 AI와 자동화에 대한 불안도 담겨 있다. 로봇은 더 똑똑해지고, 생산 데이터는 더 촘촘해지며, 소프트웨어가 자동차의 가치를 좌우하는 등 완성차 공장은 빠르게 바뀌고 있다. 이에 회사가 AI와 로봇을 도입해 변화를 꾀하는 과정에서 노동자들의 불안감은 고조될 수 밖에 없다. 하지만 이와 같은 불안감이 모든 요구의 정당성을 보장하지는 않는다. AI 전환이 불안하다면 필요한 것은 순이익 30%라는 숫자만이 아니라 직무 전환 계획, 재교육 시간의 유급 보장, 자동화 도입 전 고용영향 평가, 생산성 향상분의 합리적 공유, 협력사 노동자 보호, 고령 숙련공의 역할 재설계 등의 요구들이 나왔어야 한다. 미래차 시대의 노사 교섭은 돈의 크기보다 변화의 설계가 더 중요하다. 대기업 성과급 파업이 더 민감한 이유는 그 울림이 공장 담장을 넘기 때문이다. 현대차가 멈추면 1차 협력사만 흔들리는 것이 아니다. 2차·3차 협력사, 물류, 항만, 지역 상권까지 파장이 간다. 대기업 정규직의 성과급 요구가 커질수록 그 성과를 함께 만든 협력업체 노동자의 몫은 어디에 있는지도 묻게 된다. 성과급 잔치가 원청 정규직의 식탁에서 끝나면 산업 생태계의 신뢰는 약해진다. 이와 같은 맥락에서 현대차 노조도 더 큰 시야를 가져야 한다. 현대차 노조는 한국 노동운동의 상징 중 하나다. 그만큼 힘이 있고, 그만큼 책임도 크다. 순이익 30%를 요구할 수는 있다. 하지만 그 요구가 청년 구직자와 협력사 노동자, 주주와 소비자, 지역경제와 국가 산업전략 앞에서 어떻게 들릴지도 생각해야 한다. 권리는 고립돼 존재하지 않는다. 권리는 늘 다른 사람의 몫과 마주 선다. 회사 역시 책임에서 자유롭지 않다. 노조의 요구가 거칠다고만 말하기 전에, 성과 배분의 기준을 얼마나 투명하게 설명했는지 돌아봐야 한다. 경영진 보상과 주주환원은 어떻게 정해지고, 임직원 성과급은 어떤 원칙으로 결정되며, 미래 투자를 위해 얼마를 남겨야 하는지 숫자로 말해야 한다. “어렵다”는 말만으로는 부족하다. 현대차는 이미 세계적 기업이다. 세계적 기업이라면 보상 체계도 세계적 설득력을 가져야 한다. 지금 필요한 것은 서로를 이기는 협상이 아니다. 파업권은 압박 수단일 수 있지만, 그 자체가 성과는 아니다. 실제 파업이 벌어지면 노조는 힘을 보여줄 수 있고, 회사는 원칙을 말할 수 있다. 하지만 생산 차질과 브랜드 훼손, 협력사 부담과 고객 신뢰의 균열은 모두의 장부에 남는다. 파업 뒤에 남는 것은 승자의 깃발이 아니라 손실의 명세서일 가능성이 크다. 삼성전자 노사 합의 이후 대기업 노조들은 성과급의 새 기준을 찾고 있다. 이해할 수 있는 흐름이다. 반도체 호황의 과실을 본 노동자들이 보상을 요구하고, 자동차와 조선 노동자들이 자신들의 산업 호황을 근거로 같은 질문을 던지는 것은 자연스럽다. 다만 산업마다 체질이 다르고, 이익의 변동성도 다르며, 투자 사이클도 다르다. 삼성의 산식이 현대차의 산식이 될 수 없고, 반도체의 성과급 공식이 자동차와 조선의 표준이 될 수도 없다. 성과는 나눠야 한다. 그것이 시장경제의 신뢰다. 하지만 미래까지 나눠 먹어서는 안 된다. 그것이 산업의 상식이다. 이 두 문장 사이의 균형을 찾는 것이 올해 현대차 교섭의 본질이다. 현대차는 지금 단순한 임금협상장에 서 있지 않다. 전기차 캐즘, 중국차 공세, 미국 통상 압박, AI와 로봇 전환, 고령화와 정년 연장 요구가 한꺼번에 몰려오는 길목에 서 있다. 이런 때 성과급 논쟁이 모든 의제를 삼켜버리면 가장 중요한 질문이 사라진다. 현대차는 다음 10년에도 세계 시장에서 이길 수 있는가. 그 승리 안에 노동자의 자리는 어떻게 보장되는가. 노조는 파업권을 얻었다. 이제 더 어려운 선택이 남았다. 그 권리를 실제 파업으로 쓸 것인가, 아니면 더 나은 합의를 끌어내는 마지막 압박으로 남길 것인가. 회사도 선택해야 한다. 버티기로 시간을 살 것인가, 아니면 투명한 성과 배분과 미래 전환 계획을 내놓을 것인가. 현대차의 성과급 논쟁은 돈의 문제가 맞지만, 돈만의 문제는 아니다. 한국 제조업이 호황을 다루는 방식, 노동이 기술 전환을 받아들이는 방식, 기업이 성과와 미래를 동시에 설명하는 방식의 문제다. 성과급이 필요 없다는 말이 아니다. 성과급만으로 미래를 설명할 수 없다는 말이다. 파업권을 쥔 현대차 노조 앞에 놓인 것은 잔칫상이 아니라 갈림길이다. 성과를 나누되 투자의 숨통은 남기는 길, 자동화의 불안을 인정하되 변화 자체를 막지 않는 길, 대기업 정규직의 몫을 키우되 협력사와 미래세대의 몫을 지우지 않는 길이 필요하다. 그 길을 찾지 못하면 이번 파업권 확보는 노조의 힘을 보여준 장면으로는 남을 수 있다. 그러나 한국 자동차 산업의 품격을 높인 장면으로 기억되기는 어렵다. 현대차 노사 모두가 그 사실을 알고 있을 것이다. 그래서 아직 늦지 않았다. 파업권을 얻은 지금이야말로 파업을 피할 마지막 기회다.
2026-06-26 08:57:41
젠지의 '최저시급' 공고가 불편한 이유…MZ도 열정페이에는 웃지 않는다 [경제일보] 젠지 이스포츠의 숏폼 콘텐츠 편집자 모집 공고가 팬들의 감정을 건드렸다. 단순히 시급이 낮아서가 아니다. 공고가 요구한 업무의 무게와 회사가 제시한 보상의 언어가 너무 멀리 떨어져 있었기 때문이다. 공고에 적힌 업무는 가볍지 않다. 젠지 SNS 채널용 유튜브 쇼츠, 릴스, 틱톡 등 숏폼 콘텐츠를 편집해야 한다. 트렌드 기반 콘텐츠를 제안하고 제작해야 한다. 경기 하이라이트, 선수 콘텐츠, 브랜드 콘텐츠도 다룬다. 지원자는 캡컷, 프리미어 프로, 애프터이펙트 등 영상 편집 툴을 사용할 수 있어야 하고 포트폴리오도 제출해야 한다. e스포츠 리그 콘텐츠 제작 경험, 빠른 작업 속도, 트렌드 감각, 젠지와 LCK에 대한 높은 관심, 영어 커뮤니케이션 능력은 우대사항으로 붙었다. 그런데 급여는 최저시급이다. 이 한 줄이 공고 전체를 다르게 보이게 만들었다. 회사가 원하는 것은 실무형 편집자, 트렌드 기획자, 브랜드 콘텐츠 제작자, 팬덤을 이해하는 커뮤니케이터에 가깝다. 회사가 먼저 제시한 가격표는 노동시장에서 허용되는 가장 낮은 선이다. 물론 최저임금 지급 자체가 곧바로 위법이라는 뜻은 아니다. 근로시간, 주휴수당, 계약 형태, 실제 업무 범위가 법 기준을 충족하면 법적으로는 문제가 없을 수 있다. 그러나 법의 바닥을 지켰다는 사실이 좋은 채용을 의미하지는 않는다. 글로벌 e스포츠 브랜드를 표방하는 조직이 팬과 선수의 이미지를 다루는 콘텐츠 실무자에게 최저선을 제시했다면 법 이전에 브랜드 감각의 문제다. 영상편집 시장이 넉넉한 시장도 아니다. 유튜브 영상편집자 노동환경 조사에서도 저임금과 장시간 노동 문제가 드러난 바 있다. 본업 영상편집자의 평균 시급은 1만3495원으로 조사됐다. 이 수치조차 풍족한 보상이라 보기 어렵다. 그런데 2026년 최저시급 1만320원은 이보다도 낮다. 국내 영상편집 평균 월급으로 잡아도 최저임금 월 환산액과는 차이가 난다. 이미 낮게 형성된 시장 평균보다도 낮은 법정 최저선을 제시하면서 동시에 트렌드 감각과 브랜드 이해를 요구하는 구조가 납득을 어렵게 만든다. 숏폼 편집은 더 이상 단순 편집이 아니다. e스포츠 구단에서 숏폼은 팬 유입의 입구다. 선수 브랜딩의 유통망이고 스폰서 노출의 상품이다. 경기의 한 장면은 몇 초짜리 쇼츠로 재가공돼 플랫폼을 타고 퍼진다. 그 영상이 팬덤을 만들고, 조회수를 만들고, 구단의 브랜드 가치를 만든다. 그 일을 맡기는 공고에 “최저시급”을 적어놓는 것은 콘텐츠의 가치를 말로는 인정하면서 실제 보상에서는 인정하지 않는다는 고백처럼 읽힌다. 젠지의 매출과 영업이익, 선수 개별 연봉은 공개자료만으로 확인하기 어렵다. 따라서 “돈이 많으니 더 줘야 한다”고 단정하는 방식은 조심해야 한다. 하지만 공개된 사실만으로도 젠지는 동네 동아리가 아니다. 포브스는 2022년 젠지의 기업가치를 2억5000만달러로 평가했다. 젠지는 LCK, 발로란트, PUBG 등 여러 종목을 운영하는 글로벌 e스포츠 조직이고 후원사와 콘텐츠 채널, 굿즈 사업을 갖춘 브랜드다. 이런 조직이 콘텐츠 인력을 모집하면서 보상을 최저선으로 못박았다면 팬들이 묻는 것은 당연하다. 이 직무의 기준은 무엇인가. 애정인가, 실력인가. 둘 다 요구하면서 왜 보상만 최저인가. 선수에게 큰 비용을 쓰는 것은 프로 스포츠에서 당연하다. 스타 선수가 경기력을 만들고 팬덤을 만든다. 그러나 그 선수를 팬에게 전달하는 것은 콘텐츠다. 경기장 밖에서 선수의 표정, 말투, 순간, 서사를 팬에게 연결하는 사람이 편집자다. 팬덤 산업에서 콘텐츠 제작자는 주변 인력이 아니라 브랜드의 최전선이다. 선수의 가치는 인정하면서 그 가치를 유통하는 노동은 최저시급으로 충분하다고 보는 순간 산업의 균형은 무너진다. 더 불편한 대목은 ‘열정페이’의 냄새다. 이스포츠와 콘텐츠 제작에 관심 있는 사람들의 지원을 바란다는 말은 채용 공고에서 흔히 쓸 수 있다. 문제는 그 관심이 낮은 보상을 견디는 근거처럼 보일 때다. 팬심은 자격요건이 될 수 있다. 그러나 팬심이 임금 할인 사유가 되어서는 안 된다. MZ세대는 좋아하는 일에 누구보다 적극적이다. 좋아하는 게임, 좋아하는 팀, 좋아하는 선수를 위해 밤을 새우고 콘텐츠를 만든다. 하지만 그만큼 빠르게 알아본다. 누가 자신의 열정을 존중하는지 누가 그것을 싸게 사려 하는지. 젠지가 정말 교육형 아르바이트를 원했다면 공고는 달랐어야 한다. 업무 범위를 좁히고 실무 교육과 피드백 체계를 명시하고 어떤 성장 경험을 제공할지 밝혔어야 한다. 반대로 포트폴리오와 편집 툴 숙련, 트렌드 기획, 브랜드 콘텐츠 제작을 요구한다면 보상도 그에 맞춰 설계했어야 한다. 교통비, 식대, 성과 보상, 콘텐츠 크레딧, 경력 증명, 정규직 전환 가능성 같은 보완 조건이라도 제시했어야 한다. 지금 공고는 숙련을 요구하면서 보상은 입문보다 낮게 잡은 모양새다. 이 논란의 핵심은 돈 몇 천원의 문제가 아니다. 메시지의 문제다. “우리는 글로벌 e스포츠 브랜드다. 당신에게는 빠른 손, 트렌드 감각, 팬덤 이해, 편집 툴 숙련, 포트폴리오를 요구한다. 하지만 우리가 먼저 보장하는 것은 최저시급이다.” 이 문장을 보고도 젊은 지원자들이 감동할 것이라고 생각했다면 그것이야말로 지금 시대와 맞지 않는 착각이다. e스포츠는 팬덤으로 성장했다. 팬들이 시간을 쓰고, 돈을 쓰고, 감정을 쌓아 산업을 키웠다. 그 팬들 가운데 누군가는 콘텐츠 제작자가 되고, 누군가는 구단 직원이 되고, 누군가는 산업의 다음 세대가 된다. 그들에게 “좋아하니까 싸게 일해도 된다”는 인상을 주는 순간 브랜드 충성도는 자부심이 아니라 실망으로 바뀐다. 젠지가 이번 공고에서 얻어야 할 교훈은 복잡하지 않다. 좋은 콘텐츠를 원하면 좋은 노동을 인정해야 한다. 젊은 세대에게 열정은 여전히 통한다. 그러나 열정페이는 더 이상 통하지 않는다. 산업이 커졌다면 임금의 언어도 커져야 한다. 최저시급이라는 한 줄은 법적으로는 가능할지 몰라도 젠지라는 브랜드가 말해온 글로벌 e스포츠의 품격과는 어울리지 않는다.
2026-06-24 16:53:37
정년 연장과 청년 고용의 정면충돌, 사회적 대타협이 시급하다 [경제일보] 정년 65세 논의가 다시 국회와 노사정의 의제로 올라왔다. 더불어민주당 정년연장특별위원회는 현행 60세인 법정 정년을 2029년부터 단계적으로 올려 2037년 65세에 이르게 하는 방안과 퇴직 후 재고용 제도를 함께 검토하고 있다. 아직 최종 합의안은 아니다. 그러나 정년과 연금 수급 연령의 간극을 더는 방치하기 어렵다는 문제의식에는 사회적 공감대가 넓어지고 있다. 현행 법정 정년은 60세 이상이다. 반면 1969년 이후 출생자는 65세부터 국민연금 노령연금을 받는다. 직장을 떠난 뒤 연금이 나오기까지 5년을 견뎌야 하는 세대가 생겼다는 뜻이다. 퇴직금과 개인연금으로 메우라는 식으로 넘길 수 있는 간격이 아니다. 주택담보대출과 자녀 지원, 부모 부양을 거친 뒤 노후를 준비해야 하는 세대에게 60세 이후의 소득 단절은 생활 자체를 흔드는 변수다. 정년 연장을 요구하는 노동자들을 기존 일자리의 혜택을 더 누리려는 집단으로만 볼 수 없는 이유다. 생산현장과 기술직, 영업과 관리 업무에는 오랜 경험에서 나오는 숙련이 있다. 인구 감소로 일할 사람이 줄어드는 상황에서 건강과 능력이 있는 근로자를 나이만으로 노동시장 밖으로 밀어내는 방식도 한계에 닿고 있다. 고령층의 계속고용은 노후소득 보장과 인력 활용이라는 두 과제를 함께 안고 있다. 청년층이 바라보는 현실은 다르다. 대기업과 공공기관, 금융회사 등 안정된 일자리의 채용문은 좁아졌다. 공개채용은 줄고 경력직 중심 채용은 늘었다. 학업을 마친 뒤 첫 직장을 구하기까지 걸리는 시간은 길어지고, 취업준비와 단기 일자리를 오가는 청년도 많다. 지난 5월 청년층 고용률은 43.8%로 1년 전보다 2.4%포인트 낮아졌고, 실업률은 7.2%로 0.6%포인트 높아졌다. 청년에게 정년 연장은 자신의 취업 순서가 더 뒤로 밀릴 수 있다는 소식으로 들릴 만하다. 세대 갈등으로만 치부할 일이 아니다. 60세 정년 의무화의 영향을 분석한 한국개발연구원 연구는 민간기업에서 정년 연장의 혜택을 받는 고령 근로자가 1명 늘 때 청년 고용이 약 0.2명 감소한 것으로 추정했다. 대규모 사업장과 고용보호가 강한 업종, 기존 정년이 낮았던 사업체에서 그 영향이 더 크게 나타났다. 기업이 인건비와 정원을 조정할 때 해고 대신 신규 채용을 줄이는 선택을 한다면, 정년 연장은 청년에게 채용 감소로 돌아갈 수 있다. 그렇다고 고령층의 일자리를 줄여 청년 채용을 늘리자는 결론도 현실성이 없다. 업종에 따라 고령 근로자의 경험과 청년의 기술 적응력이 결합할 때 생산성이 높아질 수 있다. 인력난을 겪는 중소기업에는 숙련 인력의 계속고용이 경영의 숨통을 틔울 수도 있다. 공공부문에서 청년 의무고용과 임금 조정을 병행한 경우에는 고령층 고용 증가가 청년 고용 감소로 이어지지 않았다는 분석도 있다. 정년 연장 자체보다 이를 어떤 조건 아래 시행하느냐가 관건이라는 뜻이다. 정년 65세를 추진하려면 청년 채용을 함께 보장하는 약속이 필요하다. 정년 연장의 혜택이 큰 대기업과 공공기관은 단계별 청년 신규채용 계획을 노사 협의에 담고, 그 이행 결과를 공개해야 한다. 고령 근로자의 계속고용을 지원하는 세제와 재정 지원도 청년 채용 유지, 직무훈련 확대, 인턴의 정규직 전환과 연동할 필요가 있다. 정년은 연장됐는데 청년 채용은 줄어드는 상황을 막을 장치가 있어야 한다. 임금체계 개편도 피할 수 없다. 근속연수에 따라 임금이 가파르게 오르는 연공급 체계를 그대로 둔 채 정년만 늘리면 기업은 신규 채용보다 기존 인력 유지에 더 많은 비용을 쓰게 된다. 그렇다고 나이를 이유로 임금을 일방적으로 깎는 방식은 갈등만 키운다. 맡은 일의 난도와 책임, 숙련도와 성과를 반영하는 보상체계로 옮겨 가야 한다. 고령 근로자에게는 기술 전수와 품질 관리, 현장 교육처럼 경험을 살릴 수 있는 업무를 맡기고, 청년에게는 새 업무와 승진의 기회를 넓히는 방식이 바람직하다. 중소기업에는 대기업과 같은 처방을 들이밀 수 없다. 인력과 자금 여력이 부족한 사업장에 획일적 정년 연장을 요구하면 조기퇴직과 외주화, 비정규직 확대를 부를 우려가 있다. 정부는 중소기업의 임금 부담과 직무 전환 비용을 지원하되, 청년 채용과 숙련 전수 프로그램을 함께 설계해야 한다. 고령 근로자의 계속고용이 인력난 해소로 이어지는 곳도 있고, 경영 부담으로 작용하는 곳도 있다는 점을 제도에 반영해야 한다. 과도기 대책도 서둘러야 한다. 2037년 65세라는 장기 목표만 내세우고 그 사이 60세 정년을 맞는 세대의 소득 공백을 외면하면 또 다른 불공정이 생긴다. 정년 상향 속도와 재고용 의무 시점, 국민연금 수급 개시 연령을 함께 맞춰야 한다. 제도 전환기에 태어났다는 이유만으로 누군가는 5년의 소득 공백을 떠안고, 누군가는 그 부담을 피하는 일이 반복돼서는 안 된다. 청년에게 기다리라고만 할 수도 없고, 고령층에게 일터를 비우라고만 할 수도 없다. 정년 연장 논의는 한 세대의 고용을 지키기 위한 법률 개정에 머물러서는 안 된다. 고령층의 소득 공백을 줄이고 청년의 첫 일자리 기회를 지키며, 기업이 감당할 수 있는 임금과 직무 체계를 만드는 일까지 함께 풀어야 한다. 정년 65세를 둘러싼 논쟁의 기준은 퇴직 연령을 몇 살로 높였느냐가 되어서는 안 된다. 고령 근로자가 안정적으로 일할 수 있는 길을 열면서도 청년의 출발선이 더 뒤로 밀리지 않았는지를 따져야 한다. 그 조건을 갖춘 합의라야 세대 갈등을 줄이는 제도 개편으로 남을 수 있다.
2026-06-22 09:21:57
노동계의 정년 연장 청구서, 청년 일자리의 답도 담겼나 [경제일보] 정년 연장 논의가 다시 국회 문턱에 섰다. 노동계는 법정 정년을 60세에서 65세로 올리라고 요구하고 있다. 국민연금 수급 개시 연령이 65세까지 밀려나는 상황에서 60세 정년은 은퇴자에게 최대 5년의 소득 공백을 남긴다는 것이다. 한국 사회가 이미 초고령사회에 들어섰고, 노후 소득 기반이 취약하다는 점을 감안하면 이 문제 제기를 가볍게 넘길 수는 없다. 그러나 정년 연장 요구가 정당성을 얻으려면 그 청구서에는 빠진 항목이 없어야 한다. 고령층의 생계 불안만 적고 청년 일자리의 대책을 비워둔 채 국회에 법부터 만들라고 압박한다면 그것은 사회적 합의라기보다 한쪽의 요구를 입법 문장으로 옮기는 일에 가까워진다. 정년 연장은 고령 근로자에게는 소득 공백을 줄이는 안전판일 수 있지만, 청년들에게는 닫힌 취업문 앞에 또 하나의 자물쇠가 걸리는 일로 받아들여질 수 있다. 소득 공백의 현실, 그러나 비어 있는 청년 대책 고령층의 현실은 엄연하다. 60세에 회사를 떠난 뒤 국민연금을 받을 때까지 버텨야 하는 기간이 길어졌다. 은퇴 후에도 생활비는 줄지 않고, 주거비와 의료비 부담은 남아 있다. 60대 초반을 노동시장에서 완전히 물러날 나이로 보기도 어렵다. 건강수명은 길어졌고, 숙련 인력을 더 오래 활용해야 한다는 주장에도 설득력이 있다. 정년 연장을 세대 이기주의로만 몰아붙일 수 없는 이유다. 그렇다고 법정 정년 숫자만 60에서 65로 바꾼다고 문제가 풀리지는 않는다. 정년 연장은 누군가의 퇴직 시점을 늦추는 제도다. 기업의 인건비 총량과 정원이 그대로인 상황에서는 그 부담이 신규 채용 축소로 옮겨갈 수 있다. 특히 청년들이 선호하는 대기업, 공기업, 금융권, 공공기관일수록 정년 연장의 혜택은 기존 정규직에게 집중되고, 채용 감소의 부담은 취업 준비생에게 돌아갈 가능성이 크다. 청년들이 답답해하는 지점이 여기에 있다. 이미 청년들은 입시 경쟁, 취업 경쟁, 주거 경쟁을 거쳐왔다. 좋은 일자리는 줄고, 채용 문은 좁아졌고, 서울 집값은 월급만으로 접근하기 어렵다. 부모 세대가 올라탔던 성장의 사다리는 희미해졌는데, 이제는 그 사다리 위쪽에 있는 이들의 체류 기간까지 더 늘리겠다는 말로 들린다. “너희도 나중에 나이 들면 혜택을 본다”는 설명은 지금 취업 문 앞에 서 있는 청년들에게 위로가 되기 어렵다. 그들에게 문제는 30년 뒤의 정년이 아니라 올해의 채용 공고다. 노동계는 이 불편한 질문에 답해야 한다. 65세 정년 연장을 요구하면서 청년 채용 축소 가능성에는 어떤 대책을 내놓을 것인가. 연공형 임금체계를 그대로 두고 정년만 늘리자는 것인가. 임금피크제, 직무 재설계, 근로시간 조정, 신규 채용 유지, 세대 간 고용 배분 문제를 함께 논의할 준비가 되어 있는가. 이 질문을 피한 채 정년 연장만 입법하라고 요구한다면 그것은 개혁안이 아니라 기득권의 연장 신청서로 읽힐 수밖에 없다. 정년의 혜택은 모두에게 같지 않다 한국 노동시장의 모순은 모두에게 같은 정년이 주어지지 않는다는 데 있다. 법정 정년의 보호를 실제로 누리는 사람은 안정된 직장에 오래 남아 있는 근로자들이다. 중소기업 근로자, 비정규직, 플랫폼 노동자, 영세 자영업자에게 60세 정년이라는 말은 종종 남의 회사 이야기다. 이들에게는 65세 정년보다 다음 계약 연장, 다음 달 매출, 내년 고용 유지가 더 절박하다. 정년 연장 입법의 직접 수혜자가 노동시장 내부에서도 비교적 강한 위치에 있는 집단으로 쏠릴 수 있다는 지적을 피하기 어렵다. 따라서 이 논쟁은 단순한 노년 대 청년의 감정싸움이 아니다. 이미 안정된 자리를 가진 사람과 그 자리에 들어가려는 사람 사이의 충돌이다. 정년 연장 논의에서 가장 약한 사람은 반드시 60대 정규직만은 아니다. 아직 회사 문턱에도 들어서지 못한 청년, 계약 갱신을 기다리는 비정규직, 중소기업에서 정년이라는 말을 체감하지 못하는 근로자도 노동시장 안팎의 약자다. 조직된 노동의 목소리가 크다는 이유로 이들의 불안이 지워져서는 안 된다. 위쪽이 오래 머물면 아래쪽은 늦어진다 법정 정년의 숫자를 바꾸는 순간 인사·임금·승진·채용 질서가 함께 흔들린다. 부장과 차장의 체류 기간이 늘어나면 대리와 사원의 승진은 늦어진다. 정원이 묶인 조직에서는 신규 채용이 줄어든다. 공공기관에서는 청년 채용 확대를 말하면서 내부 인력의 퇴직은 늦추는 모순이 생길 수 있다. 민간기업은 인건비 부담을 이유로 경력직 중심 채용이나 자동화 투자로 대응할 수 있다. 그 결과가 다시 청년에게 돌아간다면 정년 연장은 세대 통합이 아니라 갈등을 법으로 굳히는 일이 된다. 이미 60세 정년 의무화 이후에도 비슷한 경고가 나왔다. 고령층 고용은 늘었지만 청년층 고용이 줄었다는 분석이 있었다. 물론 고령자와 청년이 늘 같은 일자리를 두고 경쟁하는 것은 아니다. 그러나 청년들이 선호하는 양질의 일자리, 정원이 제한된 일자리, 승진 사다리가 있는 일자리에서는 사정이 다르다. 위쪽의 체류 기간이 늘어나면 아래쪽의 진입과 이동은 늦어진다. 노동계가 이 대목을 불편해한다고 해서 현실이 사라지는 것은 아니다. 청년 일자리 없는 정년 연장은 미봉이다 정년 연장이 필요하다면 그 방식은 훨씬 정교해야 한다. 연금 수급 연령과 정년 사이의 간극을 줄이는 것은 필요하지만, 일률적 65세 정년 의무화가 유일한 답일 수는 없다. 퇴직 후 재고용, 계속고용, 시간제 전환, 직무 전환, 임금 조정이 함께 검토돼야 한다. 고령층에게 일할 기회를 주되 기업의 부담을 조정하고, 청년에게는 채용 통로를 남겨야 한다. 어느 한쪽의 고통을 다른 한쪽에게 떠넘기는 방식으로는 버틸 수 없다. 임금체계 개편도 피할 수 없다. 연공급이 유지되는 상태에서 정년만 늘리면 기업 부담은 커지고 청년 채용 여력은 줄어든다. 고령 근로자의 숙련을 인정하되 직무와 성과, 근로시간에 맞는 임금 조정이 병행돼야 한다. 노동계가 임금체계 개편을 무조건 공격으로만 받아들이면 정년 연장 논의는 국민적 설득력을 얻기 어렵다. 정년은 늘리고 임금체계는 그대로 두자는 주장은 결국 비용 부담을 기업과 청년에게 넘기는 말로 들릴 수밖에 없다. 청년 채용을 지키는 장치도 필요하다. 정년 연장 혜택을 받는 기업에는 신규 채용 유지 의무나 청년 채용 확대 유인을 함께 설계해야 한다. 공공기관과 대기업에는 더 엄격한 기준이 적용돼야 한다. 공공기관이 청년 채용 확대를 말하면서 정작 내부 정년 연장으로 신규 채용 여력을 줄인다면 청년들은 그 말을 믿기 어렵다. 청년 일자리를 줄이지 않는 정년 연장이어야 사회적 합의가 가능하다. 정년 연장 논의에서 가장 경계해야 할 태도는 한쪽의 고통만 말하는 것이다. 고령층의 소득 공백만 말하면 청년의 고용 공백이 지워진다. 청년의 분노만 말하면 은퇴자의 생계 불안이 가려진다. 정치권이 해야 할 일은 이 균형을 잡는 것이다. 그러나 현실의 입법 논의는 표 계산과 조직의 압력에 흔들리기 쉽다. 고령층 유권자는 많고, 조직 노동은 목소리가 크다. 반면 청년 구직자는 흩어져 있고, 아직 직장 안의 교섭권도 없다. 국회가 누구의 목소리를 더 크게 들을지는 어렵지 않게 짐작할 수 있다. 그래서 정년 연장 논의는 더 엄격해야 한다. 강한 조직을 가진 노동계의 요구가 곧 사회적 약자의 요구로 등치돼서는 안 된다. 노동시장의 약자는 안정된 대기업 정규직만이 아니다. 취업준비생, 계약직 청년, 중소기업 근로자, 경력 단절자, 플랫폼 노동자도 노동시장 안팎의 약자다. 정년 연장 입법이 이들의 몫을 줄이는 방식으로 설계된다면 그 법은 보호가 아니라 배제의 또 다른 이름이 된다. 노동계가 진정으로 일할 권리를 말하려면 청년의 일할 권리도 함께 말해야 한다. 60대의 소득 공백을 메우기 위해 20대의 채용 공백을 키우는 방식은 지속 가능하지 않다. 정년 연장이 필요하다면 그 부담을 누구에게, 어떤 방식으로, 얼마나 나눌 것인지까지 답해야 한다. 그 답 없이 국회에 법부터 만들라고 압박하는 것은 책임 있는 사회적 대화가 아니다. 청년들은 이미 많은 것을 양보해왔다. 더 오래 공부했고, 더 늦게 취업했고, 더 늦게 결혼하고, 더 늦게 집을 마련하거나 아예 포기했다. 그런데도 사회는 청년들에게 또 기다리라고 말한다. 앞선 세대가 더 오래 일해야 하니 너희의 차례는 조금 더 뒤로 밀릴 수 있다고 말한다. 그 말을 정책이라고 부르려면 최소한의 공정성이 있어야 한다. 청년 일자리 대책 없는 정년 연장 입법으로는 그 공정성을 설명할 수 없다. 정년 연장은 피할 수 없는 숙제일 수 있다. 그러나 숙제라고 해서 아무렇게나 제출해도 되는 것은 아니다. 노동계의 청구서에는 고령층의 생계 불안은 적혀 있지만 청년의 답답함은 충분히 적혀 있지 않다. 국회가 그 청구서를 그대로 받아 적는다면 청년들은 다시 확인하게 될 것이다. 이 사회가 청년에게 요구하는 것은 참여가 아니라 대기이고, 공정이 아니라 순번이라는 사실을 말이다. 정년 65세 논의가 세대 전쟁으로 가지 않으려면 지금이라도 질문을 바꿔야 한다. 몇 살까지 일하게 할 것인가만 물을 일이 아니다. 누가 그 비용을 부담할 것인가, 청년 채용은 어떻게 지킬 것인가, 노동시장 밖의 고령층은 어떻게 보호할 것인가, 임금체계는 어떻게 바꿀 것인가를 함께 물어야 한다. 이 질문에 답하지 못하는 정년 연장 입법은 개혁이 아니라 미봉이다. 고령층의 노후를 지키는 일은 중요하다. 그러나 그 이름으로 청년의 출발선을 더 뒤로 밀어서는 안 된다. 정년 연장이 필요하다면 청년 일자리의 답까지 함께 내놓아야 한다. 그것이 빠진 입법은 사회적 합의가 아니라 힘 있는 쪽의 요구를 법률 문장으로 옮기는 일에 그칠 수 있다.
2026-06-17 07:59:13

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