2026.07.20 월요일
검색
'고령층 고용' 검색결과
기간검색
-
~
검색영역
검색어
-
![[편집인 칼럼] 청년은 쉬고, 노인은 일한다… 뒤집힌 노동시장의 경고](https://image.ajunews.com//content/image/2026/07/19/20260719111903944920.png)
청년은 쉬고, 노인은 일한다… 뒤집힌 노동시장의 경고 한 사회의 미래는 노동시장을 보면 알 수 있다고 한다. 일할 사람은 일하지 못하고, 쉬어야 할 사람은 생계를 위해 일터를 떠나지 못한다면 그 사회는 이미 구조적 병에 걸린 것이다. 지금 대한민국이 바로 그 갈림길에 서 있다. 대학을 졸업한 청년들은 취업 문턱 앞에서 좌절한 채 구직을 포기하고, 환갑과 칠순을 넘긴 노년층은 생활비를 마련하기 위해 새벽부터 경비실과 청소 현장, 배달과 단순노무 일자리로 향하고 있다. 청년은 쉬고 노인은 일하는 기이한 풍경은 우리 노동시장이 정상적으로 작동하지 않고 있음을 보여주는 가장 적나라한 증거다. 표면적으로는 고용률이 유지되고 실업률도 안정된 것처럼 보인다. 그러나 통계의 이면을 들여다보면 사정은 전혀 다르다. 청년층에서는 '쉬었음' 인구와 니트(NEET)족이 빠르게 늘어나고 있다. 취업을 준비하다 지쳐 아예 노동시장을 떠나는 청년들이 증가하고 있는 것이다. 반면 고령층 고용은 역대 최고 수준을 기록하고 있다. 하지만 이는 생산성이 높은 양질의 일자리가 늘어난 결과가 아니다. 부족한 연금과 불안한 노후를 메우기 위한 생계형 노동이 대부분이다. 숫자는 좋아졌지만 내용은 오히려 악화된 셈이다. 이 같은 현상은 경기 침체만으로 설명되지 않는다. 우리 노동시장에 뿌리 깊게 자리 잡은 이중구조와 산업구조의 변화가 맞물린 결과다. 청년들이 원하는 대기업과 공공기관, 정보기술(IT)·첨단산업 분야의 일자리는 제한적인 반면, 중소기업과 서비스업의 처우는 여전히 열악하다. 임금과 복지, 승진 기회에서 큰 격차가 존재하는 상황에서 청년들이 중소기업 취업을 쉽게 선택하기 어려운 것은 어쩌면 자연스러운 결과다. 문제는 이러한 격차가 시간이 갈수록 더욱 고착되고 있다는 점이다. 우리 청년들은 세계 최고 수준의 교육을 받고도 자신의 역량을 펼칠 무대를 찾지 못하고 있다. 반대로 기업들은 사람을 구하지 못한다고 호소한다. 사람은 넘치는데 일할 사람은 없다는 모순은 노동시장 기능이 제대로 작동하지 않는다는 의미다. 결국 청년들은 취업 준비 기간만 길어지고, 사회 진출은 늦어지며, 결혼과 출산까지 미루게 된다. 노동시장의 문제가 인구 감소와 저출산으로 이어지는 악순환이 반복되는 것이다. 반면 고령층의 현실은 더욱 절박하다. 기대수명은 길어졌지만 노후 준비는 충분하지 못하다. 국민연금만으로는 생활이 어렵고 퇴직금도 오래 버티지 못한다. 은퇴 이후에도 다시 노동시장으로 돌아갈 수밖에 없는 이유다. 그러나 이들에게 주어지는 일자리는 대부분 저임금 단순노무직이다. 경비원, 청소원, 공공근로 등 이른바 생계형 일자리가 고령층 고용 증가를 떠받치고 있다. 이는 고령자의 경험과 전문성을 충분히 활용하지 못하는 사회적 낭비이기도 하다. 이제 노동시장 개혁은 더 이상 선택이 아니라 생존의 문제다. 무엇보다 청년들이 도전할 수 있는 양질의 일자리를 늘려야 한다. 이를 위해서는 신산업에 대한 과감한 규제 혁신과 기업 투자 활성화가 선행되어야 한다. 인공지능(AI), 반도체, 바이오, 미래 모빌리티 등 성장 산업에서 새로운 일자리를 지속적으로 만들어야 한다. 동시에 대기업과 중소기업 간 과도한 임금과 복지 격차를 줄이고, 직무와 성과 중심의 임금체계를 확대해 노동시장의 유연성을 높여야 한다. 첫 직장의 선택이 평생의 소득과 계층을 결정하는 구조를 그대로 둔 채 청년들에게 도전만 요구하는 것은 무책임하다. 정년 연장 논의 역시 새로운 시각에서 접근해야 한다. 고령화 시대에 일정한 정년 연장은 불가피한 흐름이다. 그러나 단순히 정년만 늘리는 방식은 청년 고용을 위축시킬 가능성이 있다. 해법은 세대 간 일자리 나누기에 있다. 정년 연장과 임금피크제, 직무급제를 함께 도입하고 고령 근로자의 숙련과 경험을 활용할 수 있는 적합 직무를 확대해야 한다. 절감된 인건비는 청년 신규 채용으로 연결되는 구조를 제도화해야 한다. 고령자의 안정적인 고용과 청년의 새로운 기회는 상충하는 가치가 아니라 함께 추구해야 할 과제다. 공자는 "정치는 백성이 먹고사는 문제를 해결하는 데서 시작된다"고 했고, 맹자는 "항산(恒産)이 있어야 항심(恒心)이 생긴다"고 했다. 안정된 일자리는 개인의 생계를 넘어 공동체의 질서를 지탱하는 기반이다. 지금처럼 청년은 미래를 잃고 노인은 노후를 잃는 노동시장을 방치한다면 우리 사회의 지속 가능성은 심각한 위협을 받을 수밖에 없다. 정부와 정치권, 노동계와 경영계는 더 이상 기득권 수호와 이해관계만을 앞세워서는 안 된다. 청년에게는 희망을, 장년에게는 존엄을 보장하는 새로운 사회적 계약을 만들어야 한다. 세대가 서로의 일자리를 빼앗는 구조가 아니라 경험과 혁신이 공존하는 노동시장을 구축하는 것, 그것이 초고령 사회를 앞둔 대한민국이 반드시 넘어야 할 시대적 과제다. 노동개혁의 골든타임은 결코 길지 않다.2026-07-19 15:30:00
-
![[데스크 칼럼] 정년 연장과 청년 고용의 정면충돌, 사회적 대타협이 시급하다](https://image.ajunews.com//content/image/2026/06/22/20260622092040748276.jpg)
정년 연장과 청년 고용의 정면충돌, 사회적 대타협이 시급하다 [경제일보] 정년 65세 논의가 다시 국회와 노사정의 의제로 올라왔다. 더불어민주당 정년연장특별위원회는 현행 60세인 법정 정년을 2029년부터 단계적으로 올려 2037년 65세에 이르게 하는 방안과 퇴직 후 재고용 제도를 함께 검토하고 있다. 아직 최종 합의안은 아니다. 그러나 정년과 연금 수급 연령의 간극을 더는 방치하기 어렵다는 문제의식에는 사회적 공감대가 넓어지고 있다. 현행 법정 정년은 60세 이상이다. 반면 1969년 이후 출생자는 65세부터 국민연금 노령연금을 받는다. 직장을 떠난 뒤 연금이 나오기까지 5년을 견뎌야 하는 세대가 생겼다는 뜻이다. 퇴직금과 개인연금으로 메우라는 식으로 넘길 수 있는 간격이 아니다. 주택담보대출과 자녀 지원, 부모 부양을 거친 뒤 노후를 준비해야 하는 세대에게 60세 이후의 소득 단절은 생활 자체를 흔드는 변수다. 정년 연장을 요구하는 노동자들을 기존 일자리의 혜택을 더 누리려는 집단으로만 볼 수 없는 이유다. 생산현장과 기술직, 영업과 관리 업무에는 오랜 경험에서 나오는 숙련이 있다. 인구 감소로 일할 사람이 줄어드는 상황에서 건강과 능력이 있는 근로자를 나이만으로 노동시장 밖으로 밀어내는 방식도 한계에 닿고 있다. 고령층의 계속고용은 노후소득 보장과 인력 활용이라는 두 과제를 함께 안고 있다. 청년층이 바라보는 현실은 다르다. 대기업과 공공기관, 금융회사 등 안정된 일자리의 채용문은 좁아졌다. 공개채용은 줄고 경력직 중심 채용은 늘었다. 학업을 마친 뒤 첫 직장을 구하기까지 걸리는 시간은 길어지고, 취업준비와 단기 일자리를 오가는 청년도 많다. 지난 5월 청년층 고용률은 43.8%로 1년 전보다 2.4%포인트 낮아졌고, 실업률은 7.2%로 0.6%포인트 높아졌다. 청년에게 정년 연장은 자신의 취업 순서가 더 뒤로 밀릴 수 있다는 소식으로 들릴 만하다. 세대 갈등으로만 치부할 일이 아니다. 60세 정년 의무화의 영향을 분석한 한국개발연구원 연구는 민간기업에서 정년 연장의 혜택을 받는 고령 근로자가 1명 늘 때 청년 고용이 약 0.2명 감소한 것으로 추정했다. 대규모 사업장과 고용보호가 강한 업종, 기존 정년이 낮았던 사업체에서 그 영향이 더 크게 나타났다. 기업이 인건비와 정원을 조정할 때 해고 대신 신규 채용을 줄이는 선택을 한다면, 정년 연장은 청년에게 채용 감소로 돌아갈 수 있다. 그렇다고 고령층의 일자리를 줄여 청년 채용을 늘리자는 결론도 현실성이 없다. 업종에 따라 고령 근로자의 경험과 청년의 기술 적응력이 결합할 때 생산성이 높아질 수 있다. 인력난을 겪는 중소기업에는 숙련 인력의 계속고용이 경영의 숨통을 틔울 수도 있다. 공공부문에서 청년 의무고용과 임금 조정을 병행한 경우에는 고령층 고용 증가가 청년 고용 감소로 이어지지 않았다는 분석도 있다. 정년 연장 자체보다 이를 어떤 조건 아래 시행하느냐가 관건이라는 뜻이다. 정년 65세를 추진하려면 청년 채용을 함께 보장하는 약속이 필요하다. 정년 연장의 혜택이 큰 대기업과 공공기관은 단계별 청년 신규채용 계획을 노사 협의에 담고, 그 이행 결과를 공개해야 한다. 고령 근로자의 계속고용을 지원하는 세제와 재정 지원도 청년 채용 유지, 직무훈련 확대, 인턴의 정규직 전환과 연동할 필요가 있다. 정년은 연장됐는데 청년 채용은 줄어드는 상황을 막을 장치가 있어야 한다. 임금체계 개편도 피할 수 없다. 근속연수에 따라 임금이 가파르게 오르는 연공급 체계를 그대로 둔 채 정년만 늘리면 기업은 신규 채용보다 기존 인력 유지에 더 많은 비용을 쓰게 된다. 그렇다고 나이를 이유로 임금을 일방적으로 깎는 방식은 갈등만 키운다. 맡은 일의 난도와 책임, 숙련도와 성과를 반영하는 보상체계로 옮겨 가야 한다. 고령 근로자에게는 기술 전수와 품질 관리, 현장 교육처럼 경험을 살릴 수 있는 업무를 맡기고, 청년에게는 새 업무와 승진의 기회를 넓히는 방식이 바람직하다. 중소기업에는 대기업과 같은 처방을 들이밀 수 없다. 인력과 자금 여력이 부족한 사업장에 획일적 정년 연장을 요구하면 조기퇴직과 외주화, 비정규직 확대를 부를 우려가 있다. 정부는 중소기업의 임금 부담과 직무 전환 비용을 지원하되, 청년 채용과 숙련 전수 프로그램을 함께 설계해야 한다. 고령 근로자의 계속고용이 인력난 해소로 이어지는 곳도 있고, 경영 부담으로 작용하는 곳도 있다는 점을 제도에 반영해야 한다. 과도기 대책도 서둘러야 한다. 2037년 65세라는 장기 목표만 내세우고 그 사이 60세 정년을 맞는 세대의 소득 공백을 외면하면 또 다른 불공정이 생긴다. 정년 상향 속도와 재고용 의무 시점, 국민연금 수급 개시 연령을 함께 맞춰야 한다. 제도 전환기에 태어났다는 이유만으로 누군가는 5년의 소득 공백을 떠안고, 누군가는 그 부담을 피하는 일이 반복돼서는 안 된다. 청년에게 기다리라고만 할 수도 없고, 고령층에게 일터를 비우라고만 할 수도 없다. 정년 연장 논의는 한 세대의 고용을 지키기 위한 법률 개정에 머물러서는 안 된다. 고령층의 소득 공백을 줄이고 청년의 첫 일자리 기회를 지키며, 기업이 감당할 수 있는 임금과 직무 체계를 만드는 일까지 함께 풀어야 한다. 정년 65세를 둘러싼 논쟁의 기준은 퇴직 연령을 몇 살로 높였느냐가 되어서는 안 된다. 고령 근로자가 안정적으로 일할 수 있는 길을 열면서도 청년의 출발선이 더 뒤로 밀리지 않았는지를 따져야 한다. 그 조건을 갖춘 합의라야 세대 갈등을 줄이는 제도 개편으로 남을 수 있다.2026-06-22 09:21:57
-
![[사설] 고용의 고령화와 청년의 이탈…지금이 구조개혁의 마지막 골든타임이다](https://image.ajunews.com//content/image/2026/04/12/20260412184303499131.jpg)
고용의 '고령화'와 청년의 이탈…지금이 구조개혁의 마지막 골든타임이다 [경제일보] 우리 노동시장이 심상치 않다. 30대 여성과 고령층이 고용률 상승을 견인하는 사이, 청년층은 일터에서 멀어지고 있다. 겉으로는 고용지표가 방어되는 듯 보이지만 내면을 들여다보면 성장 동력은 약화되고 미래 기반은 흔들리는 ‘구조적 불균형’이 고착화되고 있다. 30대 여성 고용률 상승은 분명 의미 있는 변화다. 경력단절 완화와 유연근무 확산, 육아휴직 제도 개선이 맞물리며 노동시장 참여가 확대된 결과다. 이는 우리 사회가 일정 부분 진전을 이뤘음을 보여준다. 그러나 같은 연령대 남성 고용률이 하락하고 청년층이 노동시장 진입 자체를 늦추거나 포기하는 흐름은 결코 간과할 수 없는 경고 신호다. 일부 지표의 개선이 전체 구조의 건전성을 담보하지는 못한다. 더 큰 문제는 고용의 ‘고령화’다. 60대 초반은 물론 65세 이상 고용률까지 경제협력개발기구 평균을 크게 웃돌고 있다. 이는 ‘활기찬 노후’의 결과라기보다 준비되지 않은 은퇴와 취약한 노후소득이 만들어낸 생계형 노동의 반영일 가능성이 크다. 청년은 일자리를 찾지 못해 노동시장 밖에 머물고, 고령층은 생계를 위해 일터를 떠나지 못하는 이 기형적 구조가 지속된다면 경제의 역동성은 빠르게 소진될 수밖에 없다. 이제는 정책의 방향을 근본적으로 전환해야 한다. 무엇보다 청년 고용 문제를 ‘보조금’이 아닌 ‘구조’의 문제로 접근해야 한다. 기업의 수시·경력직 채용 편중을 완화하고 신입 채용을 유도하는 세제 및 규제 인센티브를 강화할 필요가 있다. 직무 기반 채용을 확산시키고 대학 교육과 산업 수요 간 미스매치를 줄이는 산학 연계 시스템을 보다 정교하게 구축해야 한다. 노동시장 이중구조 해소 역시 더 이상 미룰 수 없는 과제다. 정규직과 비정규직, 대기업과 중소기업 간 격차는 단순한 ‘눈높이’ 문제가 아니라 생존의 문제로 전이됐다. 동일가치노동 동일임금 원칙을 단계적으로 확립하고 중소기업의 임금과 근로조건을 실질적으로 개선하지 않는 한 청년 유입 확대는 기대하기 어렵다. 고령층 고용 정책도 ‘양적 확대’에서 ‘질적 전환’으로 이동해야 한다. 단순 일자리 제공을 넘어 생산성과 연계된 재교육과 직무 전환 프로그램을 강화해야 하며 정년 연장 논의 역시 임금체계 개편과 연동해 지속 가능하게 설계할 필요가 있다. 노동시장 전체의 효율성을 해치지 않는 방향에서 고령 인력을 활용하는 정교한 설계가 요구된다. 여성 고용 확대 정책 역시 이제 ‘양’에서 ‘질’로 진화해야 한다. 단순한 참여율 제고를 넘어 경력 지속과 고위직 진출을 가로막는 구조적 장벽, 이른바 ‘유리천장’을 해소하는 데 정책 역량을 집중해야 한다. 고용의 양적 확대가 질적 성장으로 이어지지 못한다면 지속 가능성은 담보될 수 없다. 해외 사례는 분명한 시사점을 제공한다. 독일은 이중 직업교육 시스템을 통해 청년의 노동시장 진입을 안정적으로 뒷받침했고 일본은 고령자 재고용 제도를 통해 고령 인력을 제도권 내로 흡수했다. 북유럽 국가들은 유연안정성(flexicurity)을 기반으로 고용 유연성과 사회 안전망을 동시에 강화했다. 공통점은 명확하다. 노동시장 개혁을 미루지 않았고 세대 간 균형을 정책의 중심에 두었다는 점이다. 무엇보다 중요한 것은 인식의 전환이다. 청년을 ‘좋은 일자리만 기다리는 세대’로 규정하는 낡은 시각에서 벗어나야 하며 기업 역시 ‘경력직 선호’라는 단기 효율성에 매몰돼서는 안 된다. 정부 또한 단기 처방에 의존하기보다 구조개혁에 따르는 정치적 부담을 감수해야 한다. 지금 한국 고용시장은 중대한 갈림길에 서 있다. 이대로 방치한다면 ‘고령층이 버티고 청년이 떠나는 경제’로 고착화될 것이다. 그러나 지금 방향을 바로잡는다면 세대 간 균형과 지속 가능한 성장이라는 두 목표를 동시에 달성할 수 있다. 시간은 많지 않다. 지금이 마지막 골든타임이다.2026-04-12 18:43:45
많이 본 뉴스
영상
Youtube 바로가기
![[데스크 칼럼] 기름값 오르고 반도체 흔들린다…양면 충격 대비책 서둘러야](https://image.ajunews.com/content/image/2026/07/20/20260720094101179900_518_323.jpg)