2026.09.01 화요일
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현대차 임금교섭 최종 타결…기본급 10만원 인상·성과금 400% [경제일보] 현대자동차 노사가 올해 임금교섭을 최종 타결했다. 조합원 찬반투표에서 잠정합의안이 가결되면서 임금 인상과 성과 보상, 기술직 신규채용 등을 담은 노사 합의가 확정됐다. 노사는 조인식을 통해 올해 임금교섭 절차를 마무리할 예정이다. 1일 현대차에 따르면 2026년 임금교섭 잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표에서 투표인원 3만1166명 가운데 1만9183명이 찬성했다. 찬성률은 61.55%로 집계됐으며 반대는 1만1914명으로 38.17%를 기록했다. 전체 조합원 3만9638명 가운데 3만1166명이 투표에 참여해 투표율은 78.63%로 나타났다. 잠정합의안이 과반의 찬성을 얻으면서 올해 임금교섭 합의안은 최종 가결됐다. 합의안에 따라 현대차는 기본급을 10만원 인상한다. 성과금은 400%에 1270만원을 더해 지급하며 주식 15주와 해시포인트 50만원도 지급하기로 했다. 기술직 신규채용도 진행한다. 2027년 200명, 2028년 300명 등 2년간 총 500명을 채용하며 핵심직무 등을 중심으로 인력을 충원할 계획이다. 현대차 노사는 지난달 25일 울산공장 본관 동행룸에서 열린 제16차 임금교섭에서 잠정합의안을 도출했다. 이후 조합원 찬반투표를 거쳐 합의안이 가결되면서 올해 임금교섭을 최종 타결했다. 현대차는 이번 합의를 바탕으로 하반기 생산 안정과 품질 경쟁력 강화에 나설 방침이다. 기술직 신규채용을 통해 생산 현장 인력을 보강하는 한편 노사 간 합의된 임금·성과 보상안을 적용한다. 2026년 현대차 임금교섭 조인식은 다음 달 2일 열릴 예정이다. 조인식에서는 노사 대표가 최종 합의안에 서명하고 올해 임금교섭에 따른 후속 절차를 진행한다. 현대차 관계자는 “이번 잠정합의안 가결을 토대로 노사가 하반기 생산에 총력을 다하고 글로벌 최고 품질의 제품을 만들어 고객 성원에 보답하겠다”고 했다.2026-09-01 08:44:23
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청년 고용 한파 장기화…신규채용 역대 '최저', 소득도 '마이너스' [경제일보] 청년층의 취업문이 더 좁아졌다. 올해 1분기 2030 신규 채용 일자리는 통계 작성 이후 최저치로 떨어졌으며 취업에 성공한 청년층의 근로소득마저 감소하면서 고용 기회와 소득 여건이 동시에 악화되는 모습이다. 30일 국가통계포털(KOSIS)에 따르면 올해 1분기 20대 이하와 30대 임금근로 일자리 가운데 신규 채용 일자리는 236만3000개로 전년 동기 대비 2만3000개 감소했다. 1분기 기준 신규 채용 일자리는 지난 2023년 이후 4년 연속 줄어 관련 통계가 작성된 2018년 이후 최저치를 기록했다. 신규 채용 일자리는 기존 근로자의 퇴직이나 이직으로 발생한 빈자리를 채우는 대체 일자리와 기업 신설·사업 확장 등으로 새롭게 만들어진 일자리를 합한 수치다. 특히 노동시장에 본격적으로 진입하는 20대 이하의 감소세가 두드러졌다. 20대 이하 신규 채용 일자리는 134만3000개로 전년 동기 대비 2만6000개 줄며 통계 작성 이후 가장 적었다. 산업별로는 제조업에서 신규 채용 일자리가 2만4000개 감소해 전체 감소분의 대부분을 차지했다. 청년 인구 감소라는 구조적 요인에 제조업 등 일부 업종의 채용 수요 위축과 기업들의 경력직·수시채용 선호가 맞물린 결과로 풀이된다. 반면 30대 신규 채용 일자리는 102만개로 전년 동기 대비 3000개 증가했다. 2년 연속 이어진 감소세에서는 벗어났지만 코로나19 영향이 컸던 2021년 1분기 101만1000개와 비슷한 수준에 머물렀다. 취업 준비 기간이 길어지면서 첫 취업 시기가 30대로 늦어지는 경향이 나타나고 있지만 30대 신규 채용이 큰 폭으로 늘지 않으면서 노동시장 진입 기회가 충분히 확대되지 못하고 있다는 분석이 나온다. 청년층의 소득 여건도 악화했다. 올해 2분기 가계동향조사에 따르면 가구주가 39세 이하인 근로자 가구의 명목 근로소득은 전년 동기 대비 0.3% 감소했다. 전 연령대 가운데 유일하게 감소했으며 1분기 1% 감소에 이어 2개 분기 연속 마이너스를 기록했다. 같은 기간 소비자물가는 1분기 2.1%, 2분기 3% 각각 상승했다. 물가 상승에도 청년 근로자 가구의 명목소득이 감소하면서 실질적인 구매력 부담은 더 커진 것으로 보인다. 다른 연령층과의 격차도 나타났다. 2분기 전체 근로자 가구의 평균 근로소득은 0.7% 증가했다. 연령별로는 40대가 1.6%, 50대가 2.9%, 60세 이상이 2.4% 각각 늘었다. 최근 고용지표에서도 청년층 부진은 이어지고 있다. 지난 7월 15~29세 청년층 취업자는 전년 동월 대비 19만1000명 감소하며 45개월 연속 감소세를 기록했다. 청년층 고용률은 44.2%로 1년 전보다 1.6%포인트 하락해 27개월째 내림세를 이어갔다. 정부는 청년 구직과 취업, 경력 관리를 기업과 연결하는 매칭 플랫폼을 운영하고 지방 중소기업에 취업한 청년에게 지원금을 지급하는 등 청년 고용 대책을 추진하고 있다. 다만 인공지능(AI) 확산에 따른 일자리 구조 변화와 기업들의 신규 채용 축소가 장기화할 경우 일자리 매칭과 지원금 중심의 정책만으로는 한계가 있을 수 있다는 지적도 나온다. 청년층 신규 채용 감소와 소득 부진이 동시에 이어지면서 노동시장 진입 기회를 늘리고 양질의 일자리를 확대하기 위한 정책 대응 필요성도 커질 전망이다.2026-08-30 16:42:48
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![[데스크칼럼] 현대차 노사, 임금표 너머 미래 일자리를 봐야](https://image.ajunews.com//content/image/2026/08/26/20260826084745113844.png)
현대차 노사, 임금표 너머 '미래 일자리'를 봐야 [경제일보] 현대자동차 노사가 길었던 줄다리기를 일단 멈췄다. 지난 5월 상견례 이후 111일 만이다. 지난 24일부터 이어진 밤샘 교섭 끝에 마련된 잠정합의안에는 월 기본급 10만원 인상, 성과금 400%와 1270만원, 주식 15주, 복지포인트 50만원 등이 담겼다. 내년 하반기 200명, 2028년 300명 등 기술직 500명을 새로 뽑는 방안에도 합의했다. 오는 31일 조합원 찬반투표를 통과하면 올해 임금협상은 마무리된다. 숫자만 놓고 보면 적지 않은 보상이다. 노조는 올해 조합원 1인당 임금 인상 효과를 4084만원 정도로 추산한다. 좋은 성과를 낸 기업이 그 과실을 노동자와 나누는 것은 시장경제에서도 자연스럽다. 숙련된 노동력과 안정적인 노사관계 역시 기업 경쟁력을 만드는 자산이다. 기업의 성과가 주주와 경영진에게만 돌아가고 현장을 지킨 노동자에게 돌아가지 않는다면 지속 가능한 협력도 기대하기 어렵다. 그렇다고 이번 합의를 ‘얼마를 더 받았느냐’의 문제로만 읽어서는 곤란하다. 현대차 노사가 마주한 진짜 협상은 오히려 이제부터다. 자동차 산업의 판 자체가 바뀌고 있기 때문이다. 올해 교섭 과정에서 노조는 60시간 파업했고, 생산라인 기준 가동 중단 시간은 120시간에 달했다. 지난 21일에는 2016년 이후 10년 만에 하루 8시간 전면파업까지 벌어졌다. 업계는 약 5만5200대가 생산 차질을 빚었고, 이를 판매단가로 환산한 매출 차질 규모가 2조3000억원을 넘어선 것으로 추산한다. 이 수치를 실제 영업손실과 동일시할 수는 없지만, 갈등의 비용이 회사와 조합원만이 아니라 협력업체·고객·지역경제로 번졌다는 점은 분명하다. 노동자가 자신의 몫을 요구하는 것은 권리다. 회사가 비용과 경쟁력을 따지는 것도 경영의 책무다. 문제는 두 요구가 해마다 파업을 거친 뒤에야 절충되는 구조다. 임금협상의 승자가 누구인지 가리는 동안 생산이 멈추고 협력업체가 일감을 걱정한다면 노사 모두가 얻은 것보다 잃는 것이 커질 수 있다. 이번 잠정합의에서 그래서 눈여겨봐야 할 대목은 성과금 400%보다 다른 곳에 있다. 현대차 노사는 피지컬 인공지능(AI)과 로보틱스 같은 미래 기술의 도입이 기업 생존에 필수적이라는 데 공감하고, 신사업과 신기술 추진 경과를 투명하게 공유하며 산업 전환에 공동 대응하기로 했다. 제조 경쟁력 강화와 제도 개선에도 함께 나서기로 했다. 임금표 밖으로 노사협상의 시야가 넓어진 것이다. 이 합의가 제대로 실행된다면 올해 임협에서 가장 값진 부분은 바로 여기에 있을 수 있다. 현대차그룹은 이미 자동차 회사를 넘어 로봇과 자율주행, 소프트웨어 중심 제조기업으로 이동하고 있다. 현대차는 2028년부터 미국 조지아 메타플랜트에 보스턴다이내믹스의 휴머노이드 로봇 ‘아틀라스’를 투입할 계획이다. 초기에는 부품 서열작업부터 시작해 검증을 거쳐 조립 등으로 활용 범위를 넓힌다는 구상이다. 노조 역시 이번 교섭 과정에서 AI·자동화 확산에 따른 고용안정을 주요 문제로 제기했다. 이 변화 앞에서는 ‘자동화를 막을 것이냐, 받아들일 것이냐’는 식의 논쟁부터 낡았다. 자동화를 막으면 일자리가 지켜진다는 보장은 없다. 경쟁기업의 생산성이 높아지고 한국 공장의 원가 경쟁력이 떨어지면 생산물량 자체가 해외로 이동할 수 있다. 반대로 로봇을 많이 넣으면 기업이 자동으로 경쟁력을 얻는 것도 아니다. 공정을 이해하고 로봇을 운용하며 데이터를 분석하고 품질을 관리할 숙련된 사람이 없다면 첨단설비도 비싼 쇳덩이에 불과하다. 결국 미래의 노사협상은 ‘사람이냐 로봇이냐’가 아니라 ‘사람이 로봇과 함께 어떤 더 높은 가치를 만들어낼 것이냐’를 다뤄야 한다. 그런 점에서 생산직 500명 신규채용 합의는 반갑다. 청년들에게 질 좋은 제조업 일자리를 열고 세대교체의 숨통을 틔운다는 의미가 있다. 다만 숫자를 채우는 데서 끝나서는 안 된다. 새로 들어올 인력의 직무가 앞으로 10년 뒤에도 필요한 일인지까지 설계해야 한다. 미래 공장에 필요한 생산직의 모습은 과거와 다를 수밖에 없다. 전기차와 하이브리드 생산공정을 이해하면서 로봇과 자동화설비를 다루고, 설비 데이터를 읽어 고장을 예측하며 품질 문제를 현장에서 해결하는 노동자가 더 중요해질 것이다. 기존 직원에게도 같은 기회가 주어져야 한다. 기술이 바뀔 때마다 일자리 감소부터 걱정하게 만들 것이 아니라 재교육과 직무전환을 통해 새로운 공정으로 이동할 사다리를 마련해야 한다. 고용안정의 가장 좋은 방법은 없어지는 일을 억지로 붙들어두는 것이 아니다. 새로운 일을 기존 노동자가 할 수 있게 만드는 것이다. 임금 문제 역시 이제 생산성과 떼어놓고 논의하기 어렵다. ‘임금이 오르면 경쟁력이 떨어진다’는 단순 공식은 맞지 않는다. 높은 임금을 받는 숙련인력이 높은 생산성과 품질을 만들어낸다면 기업에는 오히려 이익이다. 노동자가 회사의 성장에 기여하고 그 성과를 공정하게 배분받는 구조는 장기적인 신뢰를 만든다. 반면 생산성과 무관하게 고정비만 계속 높아지고, 파업에 따른 생산중단이 반복되며, 해외 공장보다 국내 생산의 예측 가능성이 떨어진다면 이야기가 달라진다. 글로벌 기업은 결국 어디에서 생산하는 것이 가장 효율적인지를 계산한다. 국내 일자리를 지키겠다는 선의만으로 국내 생산을 유지하지는 않는다. 현대차 역시 녹록한 환경에 있는 것이 아니다. 전기차에서는 중국 업체와 가격·기술 경쟁이 격화되고 있고, 미국에서는 현지 생산 확대가 요구된다. 원자재와 공급망, 관세, 환율까지 경영환경을 흔드는 변수도 적지 않다. 회사와 노조가 임금협상에서 생산성을 함께 말해야 하는 까닭이다. 성과급을 생산성과 기계적으로 연동하자는 얘기는 아니다. 자동차 품질과 기술개발, 브랜드 가치처럼 단순한 시간당 생산대수로 계산하기 어려운 성과도 많다. 하지만 노사가 ‘성과를 어떻게 나눌 것인가’를 협상한다면 동시에 ‘다음 성과를 어떻게 만들어낼 것인가’도 협상해야 한다. 생산성이 얼마나 개선됐는지, 품질 경쟁력을 어떻게 높일지, 신기술 도입으로 줄어드는 직무와 늘어나는 직무가 무엇인지, 직원 재교육에는 얼마를 투자할 것인지, 국내 공장의 역할을 어떻게 유지할 것인지까지 노사 테이블 위에 올라와야 한다. 협력업체도 빠져서는 안 된다. 현대차 공장이 파업하면 부품업체 생산라인도 영향을 받는다. 완성차 노동자는 성과금을 받지만 협력업체 노동자는 원청의 생산중단으로 일감을 잃는 구조라면 산업 전체의 노사 상생이라 부르기 어렵다. 노사협상의 비용이 공급망의 가장 약한 곳으로 전가되지 않게 하는 책임도 대기업 노사에게 있다. ‘주역’ 계사전에는 ‘이인동심 기리단금(二人同心 其利斷金)’이라는 구절이 있다. ‘두 사람이 마음을 합하면 그 날카로움이 쇠도 끊을 수 있다’는 뜻이다. 이해관계가 다른 노사가 언제나 같은 생각을 할 수는 없다. 그럴 필요도 없다. 다만 기업의 지속 가능한 성장과 좋은 일자리를 다음 세대까지 이어가겠다는 목표만큼은 함께할 수 있다. 올해 임협은 아직 잠정합의다. 조합원 투표라는 마지막 절차도 남아 있다. 가결된다면 노사는 길었던 갈등을 수습하고 다시 자동차를 만들어야 한다. 하지만 생산라인이 다시 돌아간다고 협상이 끝났다고 생각해서는 안 된다. 전기차와 로봇, AI가 공장을 바꾸는 속도는 임금협상 주기보다 빠르다. 앞으로의 노사관계는 매년 기본급 몇 만원과 성과금 몇 퍼센트를 놓고 싸우는 데 머물 수 없다. 청년을 어떤 일자리로 뽑고, 기존 숙련인력을 어떤 기술자로 바꾸며, 자동화로 높아진 생산성을 어떻게 나눌 것인지가 더 큰 의제가 돼야 한다. 좋은 성과를 나누는 것은 필요하다. 그보다 중요한 것은 나눌 성과가 계속 만들어지는 회사를 함께 만드는 일이다. 현대차 노사의 다음 협상 테이블에는 임금표와 함께 생산성, 직무전환, 청년고용, 로봇과 AI의 시간표가 나란히 놓여야 한다. 그것이 노동자의 몫도 지키고 한국 자동차 산업의 경쟁력도 지키는 길이다.2026-08-26 08:48:27
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현대차 노사, '기본급 10만원 인상·성과금 400%+1270만원' 잠정합의 [경제일보] 현대자동차 노사가 올해 임금교섭에서 기본급 인상과 성과금 지급, 신규채용 확대 등에 합의했다. 지난 7월 노조 파업으로 생산 차질이 발생한 가운데 111일간 이어진 교섭을 마무리하고 하반기 생산 정상화에 나선다. 25일 현대차에 따르면 노사는 이날 울산공장 본관 동행룸에서 열린 16차 임금교섭에서 잠정합의안을 도출했다. 지난 5월 상견례 이후 111일 만이다. 잠정합의안의 주요 내용은 기본급 10만원 인상과 경영성과금 400%+1270만원 지급이다. 주식 15주와 해시포인트 50만원도 지급하기로 했다. 지난해 경영실적과 올해 경영환경을 고려해 임금과 성과금 수준을 결정했다. 고용 확대 방안도 포함됐다. 현대차는 2027년 하반기 핵심 직무 등을 중심으로 기술직 200명을 신규채용하고 2028년에도 기술직 300명을 추가로 채용하기로 했다. 현재 국내공장에서는 기존 1공장과 42라인 재건축이 추진되고 있다. 이에 따라 내년부터 해당 공장 근무자들의 대규모 배치전환이 예정돼 신규채용이 쉽지 않은 상황이지만 기술직 채용을 이어가기로 했다. 미래 산업 변화에 대응하기 위한 노사 공동 논의도 진행한다. 피지컬 AI와 로보틱스 등 미래 기술 도입과 관련한 진행 상황을 공유하고 신사업과 신기술에 공동 대응하기로 했다. 생산성 향상과 제도 개선, 제조 경쟁력 강화 등을 위한 협의도 이어간다. 이번 임금교섭은 지난 7월 노조가 파업에 돌입하면서 진통을 겪었다. 파업으로 차량 생산에 차질이 발생했고 직원들의 임금 손실과 부품 협력사의 경영 부담도 커졌다. 노사는 추가적인 피해 확대를 막기 위해 교섭을 마무리하고 하반기 생산과 신차 생산에 역량을 집중하기로 했다. 현대차 관계자는 “장기간 교섭 진통과 파업으로 주주와 고객, 부품 협력사 등 수많은 이해관계자분들께 심려를 끼쳐드려 송구한 마음”이라며 “잠정합의를 이뤄낸 만큼 하반기 생산 및 신차 생산에 총력을 다해 글로벌 최고 품질의 모빌리티로 고객 성원에 보답하겠다”고 했다.2026-08-25 08:33:26
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![[데스크 칼럼] 정년 연장과 청년 고용의 정면충돌, 사회적 대타협이 시급하다](https://image.ajunews.com//content/image/2026/06/22/20260622092040748276.jpg)
정년 연장과 청년 고용의 정면충돌, 사회적 대타협이 시급하다 [경제일보] 정년 65세 논의가 다시 국회와 노사정의 의제로 올라왔다. 더불어민주당 정년연장특별위원회는 현행 60세인 법정 정년을 2029년부터 단계적으로 올려 2037년 65세에 이르게 하는 방안과 퇴직 후 재고용 제도를 함께 검토하고 있다. 아직 최종 합의안은 아니다. 그러나 정년과 연금 수급 연령의 간극을 더는 방치하기 어렵다는 문제의식에는 사회적 공감대가 넓어지고 있다. 현행 법정 정년은 60세 이상이다. 반면 1969년 이후 출생자는 65세부터 국민연금 노령연금을 받는다. 직장을 떠난 뒤 연금이 나오기까지 5년을 견뎌야 하는 세대가 생겼다는 뜻이다. 퇴직금과 개인연금으로 메우라는 식으로 넘길 수 있는 간격이 아니다. 주택담보대출과 자녀 지원, 부모 부양을 거친 뒤 노후를 준비해야 하는 세대에게 60세 이후의 소득 단절은 생활 자체를 흔드는 변수다. 정년 연장을 요구하는 노동자들을 기존 일자리의 혜택을 더 누리려는 집단으로만 볼 수 없는 이유다. 생산현장과 기술직, 영업과 관리 업무에는 오랜 경험에서 나오는 숙련이 있다. 인구 감소로 일할 사람이 줄어드는 상황에서 건강과 능력이 있는 근로자를 나이만으로 노동시장 밖으로 밀어내는 방식도 한계에 닿고 있다. 고령층의 계속고용은 노후소득 보장과 인력 활용이라는 두 과제를 함께 안고 있다. 청년층이 바라보는 현실은 다르다. 대기업과 공공기관, 금융회사 등 안정된 일자리의 채용문은 좁아졌다. 공개채용은 줄고 경력직 중심 채용은 늘었다. 학업을 마친 뒤 첫 직장을 구하기까지 걸리는 시간은 길어지고, 취업준비와 단기 일자리를 오가는 청년도 많다. 지난 5월 청년층 고용률은 43.8%로 1년 전보다 2.4%포인트 낮아졌고, 실업률은 7.2%로 0.6%포인트 높아졌다. 청년에게 정년 연장은 자신의 취업 순서가 더 뒤로 밀릴 수 있다는 소식으로 들릴 만하다. 세대 갈등으로만 치부할 일이 아니다. 60세 정년 의무화의 영향을 분석한 한국개발연구원 연구는 민간기업에서 정년 연장의 혜택을 받는 고령 근로자가 1명 늘 때 청년 고용이 약 0.2명 감소한 것으로 추정했다. 대규모 사업장과 고용보호가 강한 업종, 기존 정년이 낮았던 사업체에서 그 영향이 더 크게 나타났다. 기업이 인건비와 정원을 조정할 때 해고 대신 신규 채용을 줄이는 선택을 한다면, 정년 연장은 청년에게 채용 감소로 돌아갈 수 있다. 그렇다고 고령층의 일자리를 줄여 청년 채용을 늘리자는 결론도 현실성이 없다. 업종에 따라 고령 근로자의 경험과 청년의 기술 적응력이 결합할 때 생산성이 높아질 수 있다. 인력난을 겪는 중소기업에는 숙련 인력의 계속고용이 경영의 숨통을 틔울 수도 있다. 공공부문에서 청년 의무고용과 임금 조정을 병행한 경우에는 고령층 고용 증가가 청년 고용 감소로 이어지지 않았다는 분석도 있다. 정년 연장 자체보다 이를 어떤 조건 아래 시행하느냐가 관건이라는 뜻이다. 정년 65세를 추진하려면 청년 채용을 함께 보장하는 약속이 필요하다. 정년 연장의 혜택이 큰 대기업과 공공기관은 단계별 청년 신규채용 계획을 노사 협의에 담고, 그 이행 결과를 공개해야 한다. 고령 근로자의 계속고용을 지원하는 세제와 재정 지원도 청년 채용 유지, 직무훈련 확대, 인턴의 정규직 전환과 연동할 필요가 있다. 정년은 연장됐는데 청년 채용은 줄어드는 상황을 막을 장치가 있어야 한다. 임금체계 개편도 피할 수 없다. 근속연수에 따라 임금이 가파르게 오르는 연공급 체계를 그대로 둔 채 정년만 늘리면 기업은 신규 채용보다 기존 인력 유지에 더 많은 비용을 쓰게 된다. 그렇다고 나이를 이유로 임금을 일방적으로 깎는 방식은 갈등만 키운다. 맡은 일의 난도와 책임, 숙련도와 성과를 반영하는 보상체계로 옮겨 가야 한다. 고령 근로자에게는 기술 전수와 품질 관리, 현장 교육처럼 경험을 살릴 수 있는 업무를 맡기고, 청년에게는 새 업무와 승진의 기회를 넓히는 방식이 바람직하다. 중소기업에는 대기업과 같은 처방을 들이밀 수 없다. 인력과 자금 여력이 부족한 사업장에 획일적 정년 연장을 요구하면 조기퇴직과 외주화, 비정규직 확대를 부를 우려가 있다. 정부는 중소기업의 임금 부담과 직무 전환 비용을 지원하되, 청년 채용과 숙련 전수 프로그램을 함께 설계해야 한다. 고령 근로자의 계속고용이 인력난 해소로 이어지는 곳도 있고, 경영 부담으로 작용하는 곳도 있다는 점을 제도에 반영해야 한다. 과도기 대책도 서둘러야 한다. 2037년 65세라는 장기 목표만 내세우고 그 사이 60세 정년을 맞는 세대의 소득 공백을 외면하면 또 다른 불공정이 생긴다. 정년 상향 속도와 재고용 의무 시점, 국민연금 수급 개시 연령을 함께 맞춰야 한다. 제도 전환기에 태어났다는 이유만으로 누군가는 5년의 소득 공백을 떠안고, 누군가는 그 부담을 피하는 일이 반복돼서는 안 된다. 청년에게 기다리라고만 할 수도 없고, 고령층에게 일터를 비우라고만 할 수도 없다. 정년 연장 논의는 한 세대의 고용을 지키기 위한 법률 개정에 머물러서는 안 된다. 고령층의 소득 공백을 줄이고 청년의 첫 일자리 기회를 지키며, 기업이 감당할 수 있는 임금과 직무 체계를 만드는 일까지 함께 풀어야 한다. 정년 65세를 둘러싼 논쟁의 기준은 퇴직 연령을 몇 살로 높였느냐가 되어서는 안 된다. 고령 근로자가 안정적으로 일할 수 있는 길을 열면서도 청년의 출발선이 더 뒤로 밀리지 않았는지를 따져야 한다. 그 조건을 갖춘 합의라야 세대 갈등을 줄이는 제도 개편으로 남을 수 있다.2026-06-22 09:21:57
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![[데스크 칼럼] 경산 살인사건을 혐중의 불쏘시개로 삼아선 안 된다](https://image.ajunews.com/content/image/2026/09/01/20260901083324243751_518_323.jpg)