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![[데스크 칼럼] 정년 연장과 청년 고용의 정면충돌, 사회적 대타협이 시급하다](https://image.ajunews.com//content/image/2026/06/22/20260622092040748276.jpg)
정년 연장과 청년 고용의 정면충돌, 사회적 대타협이 시급하다 [경제일보] 정년 65세 논의가 다시 국회와 노사정의 의제로 올라왔다. 더불어민주당 정년연장특별위원회는 현행 60세인 법정 정년을 2029년부터 단계적으로 올려 2037년 65세에 이르게 하는 방안과 퇴직 후 재고용 제도를 함께 검토하고 있다. 아직 최종 합의안은 아니다. 그러나 정년과 연금 수급 연령의 간극을 더는 방치하기 어렵다는 문제의식에는 사회적 공감대가 넓어지고 있다. 현행 법정 정년은 60세 이상이다. 반면 1969년 이후 출생자는 65세부터 국민연금 노령연금을 받는다. 직장을 떠난 뒤 연금이 나오기까지 5년을 견뎌야 하는 세대가 생겼다는 뜻이다. 퇴직금과 개인연금으로 메우라는 식으로 넘길 수 있는 간격이 아니다. 주택담보대출과 자녀 지원, 부모 부양을 거친 뒤 노후를 준비해야 하는 세대에게 60세 이후의 소득 단절은 생활 자체를 흔드는 변수다. 정년 연장을 요구하는 노동자들을 기존 일자리의 혜택을 더 누리려는 집단으로만 볼 수 없는 이유다. 생산현장과 기술직, 영업과 관리 업무에는 오랜 경험에서 나오는 숙련이 있다. 인구 감소로 일할 사람이 줄어드는 상황에서 건강과 능력이 있는 근로자를 나이만으로 노동시장 밖으로 밀어내는 방식도 한계에 닿고 있다. 고령층의 계속고용은 노후소득 보장과 인력 활용이라는 두 과제를 함께 안고 있다. 청년층이 바라보는 현실은 다르다. 대기업과 공공기관, 금융회사 등 안정된 일자리의 채용문은 좁아졌다. 공개채용은 줄고 경력직 중심 채용은 늘었다. 학업을 마친 뒤 첫 직장을 구하기까지 걸리는 시간은 길어지고, 취업준비와 단기 일자리를 오가는 청년도 많다. 지난 5월 청년층 고용률은 43.8%로 1년 전보다 2.4%포인트 낮아졌고, 실업률은 7.2%로 0.6%포인트 높아졌다. 청년에게 정년 연장은 자신의 취업 순서가 더 뒤로 밀릴 수 있다는 소식으로 들릴 만하다. 세대 갈등으로만 치부할 일이 아니다. 60세 정년 의무화의 영향을 분석한 한국개발연구원 연구는 민간기업에서 정년 연장의 혜택을 받는 고령 근로자가 1명 늘 때 청년 고용이 약 0.2명 감소한 것으로 추정했다. 대규모 사업장과 고용보호가 강한 업종, 기존 정년이 낮았던 사업체에서 그 영향이 더 크게 나타났다. 기업이 인건비와 정원을 조정할 때 해고 대신 신규 채용을 줄이는 선택을 한다면, 정년 연장은 청년에게 채용 감소로 돌아갈 수 있다. 그렇다고 고령층의 일자리를 줄여 청년 채용을 늘리자는 결론도 현실성이 없다. 업종에 따라 고령 근로자의 경험과 청년의 기술 적응력이 결합할 때 생산성이 높아질 수 있다. 인력난을 겪는 중소기업에는 숙련 인력의 계속고용이 경영의 숨통을 틔울 수도 있다. 공공부문에서 청년 의무고용과 임금 조정을 병행한 경우에는 고령층 고용 증가가 청년 고용 감소로 이어지지 않았다는 분석도 있다. 정년 연장 자체보다 이를 어떤 조건 아래 시행하느냐가 관건이라는 뜻이다. 정년 65세를 추진하려면 청년 채용을 함께 보장하는 약속이 필요하다. 정년 연장의 혜택이 큰 대기업과 공공기관은 단계별 청년 신규채용 계획을 노사 협의에 담고, 그 이행 결과를 공개해야 한다. 고령 근로자의 계속고용을 지원하는 세제와 재정 지원도 청년 채용 유지, 직무훈련 확대, 인턴의 정규직 전환과 연동할 필요가 있다. 정년은 연장됐는데 청년 채용은 줄어드는 상황을 막을 장치가 있어야 한다. 임금체계 개편도 피할 수 없다. 근속연수에 따라 임금이 가파르게 오르는 연공급 체계를 그대로 둔 채 정년만 늘리면 기업은 신규 채용보다 기존 인력 유지에 더 많은 비용을 쓰게 된다. 그렇다고 나이를 이유로 임금을 일방적으로 깎는 방식은 갈등만 키운다. 맡은 일의 난도와 책임, 숙련도와 성과를 반영하는 보상체계로 옮겨 가야 한다. 고령 근로자에게는 기술 전수와 품질 관리, 현장 교육처럼 경험을 살릴 수 있는 업무를 맡기고, 청년에게는 새 업무와 승진의 기회를 넓히는 방식이 바람직하다. 중소기업에는 대기업과 같은 처방을 들이밀 수 없다. 인력과 자금 여력이 부족한 사업장에 획일적 정년 연장을 요구하면 조기퇴직과 외주화, 비정규직 확대를 부를 우려가 있다. 정부는 중소기업의 임금 부담과 직무 전환 비용을 지원하되, 청년 채용과 숙련 전수 프로그램을 함께 설계해야 한다. 고령 근로자의 계속고용이 인력난 해소로 이어지는 곳도 있고, 경영 부담으로 작용하는 곳도 있다는 점을 제도에 반영해야 한다. 과도기 대책도 서둘러야 한다. 2037년 65세라는 장기 목표만 내세우고 그 사이 60세 정년을 맞는 세대의 소득 공백을 외면하면 또 다른 불공정이 생긴다. 정년 상향 속도와 재고용 의무 시점, 국민연금 수급 개시 연령을 함께 맞춰야 한다. 제도 전환기에 태어났다는 이유만으로 누군가는 5년의 소득 공백을 떠안고, 누군가는 그 부담을 피하는 일이 반복돼서는 안 된다. 청년에게 기다리라고만 할 수도 없고, 고령층에게 일터를 비우라고만 할 수도 없다. 정년 연장 논의는 한 세대의 고용을 지키기 위한 법률 개정에 머물러서는 안 된다. 고령층의 소득 공백을 줄이고 청년의 첫 일자리 기회를 지키며, 기업이 감당할 수 있는 임금과 직무 체계를 만드는 일까지 함께 풀어야 한다. 정년 65세를 둘러싼 논쟁의 기준은 퇴직 연령을 몇 살로 높였느냐가 되어서는 안 된다. 고령 근로자가 안정적으로 일할 수 있는 길을 열면서도 청년의 출발선이 더 뒤로 밀리지 않았는지를 따져야 한다. 그 조건을 갖춘 합의라야 세대 갈등을 줄이는 제도 개편으로 남을 수 있다.2026-06-22 09:21:57
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![[데스크 칼럼] 노동계의 정년 연장 청구서, 청년 일자리의 답도 담겼나](https://image.ajunews.com//content/image/2026/06/17/20260617075654116976.jpg)
노동계의 정년 연장 청구서, 청년 일자리의 답도 담겼나 [경제일보] 정년 연장 논의가 다시 국회 문턱에 섰다. 노동계는 법정 정년을 60세에서 65세로 올리라고 요구하고 있다. 국민연금 수급 개시 연령이 65세까지 밀려나는 상황에서 60세 정년은 은퇴자에게 최대 5년의 소득 공백을 남긴다는 것이다. 한국 사회가 이미 초고령사회에 들어섰고, 노후 소득 기반이 취약하다는 점을 감안하면 이 문제 제기를 가볍게 넘길 수는 없다. 그러나 정년 연장 요구가 정당성을 얻으려면 그 청구서에는 빠진 항목이 없어야 한다. 고령층의 생계 불안만 적고 청년 일자리의 대책을 비워둔 채 국회에 법부터 만들라고 압박한다면 그것은 사회적 합의라기보다 한쪽의 요구를 입법 문장으로 옮기는 일에 가까워진다. 정년 연장은 고령 근로자에게는 소득 공백을 줄이는 안전판일 수 있지만, 청년들에게는 닫힌 취업문 앞에 또 하나의 자물쇠가 걸리는 일로 받아들여질 수 있다. 소득 공백의 현실, 그러나 비어 있는 청년 대책 고령층의 현실은 엄연하다. 60세에 회사를 떠난 뒤 국민연금을 받을 때까지 버텨야 하는 기간이 길어졌다. 은퇴 후에도 생활비는 줄지 않고, 주거비와 의료비 부담은 남아 있다. 60대 초반을 노동시장에서 완전히 물러날 나이로 보기도 어렵다. 건강수명은 길어졌고, 숙련 인력을 더 오래 활용해야 한다는 주장에도 설득력이 있다. 정년 연장을 세대 이기주의로만 몰아붙일 수 없는 이유다. 그렇다고 법정 정년 숫자만 60에서 65로 바꾼다고 문제가 풀리지는 않는다. 정년 연장은 누군가의 퇴직 시점을 늦추는 제도다. 기업의 인건비 총량과 정원이 그대로인 상황에서는 그 부담이 신규 채용 축소로 옮겨갈 수 있다. 특히 청년들이 선호하는 대기업, 공기업, 금융권, 공공기관일수록 정년 연장의 혜택은 기존 정규직에게 집중되고, 채용 감소의 부담은 취업 준비생에게 돌아갈 가능성이 크다. 청년들이 답답해하는 지점이 여기에 있다. 이미 청년들은 입시 경쟁, 취업 경쟁, 주거 경쟁을 거쳐왔다. 좋은 일자리는 줄고, 채용 문은 좁아졌고, 서울 집값은 월급만으로 접근하기 어렵다. 부모 세대가 올라탔던 성장의 사다리는 희미해졌는데, 이제는 그 사다리 위쪽에 있는 이들의 체류 기간까지 더 늘리겠다는 말로 들린다. “너희도 나중에 나이 들면 혜택을 본다”는 설명은 지금 취업 문 앞에 서 있는 청년들에게 위로가 되기 어렵다. 그들에게 문제는 30년 뒤의 정년이 아니라 올해의 채용 공고다. 노동계는 이 불편한 질문에 답해야 한다. 65세 정년 연장을 요구하면서 청년 채용 축소 가능성에는 어떤 대책을 내놓을 것인가. 연공형 임금체계를 그대로 두고 정년만 늘리자는 것인가. 임금피크제, 직무 재설계, 근로시간 조정, 신규 채용 유지, 세대 간 고용 배분 문제를 함께 논의할 준비가 되어 있는가. 이 질문을 피한 채 정년 연장만 입법하라고 요구한다면 그것은 개혁안이 아니라 기득권의 연장 신청서로 읽힐 수밖에 없다. 정년의 혜택은 모두에게 같지 않다 한국 노동시장의 모순은 모두에게 같은 정년이 주어지지 않는다는 데 있다. 법정 정년의 보호를 실제로 누리는 사람은 안정된 직장에 오래 남아 있는 근로자들이다. 중소기업 근로자, 비정규직, 플랫폼 노동자, 영세 자영업자에게 60세 정년이라는 말은 종종 남의 회사 이야기다. 이들에게는 65세 정년보다 다음 계약 연장, 다음 달 매출, 내년 고용 유지가 더 절박하다. 정년 연장 입법의 직접 수혜자가 노동시장 내부에서도 비교적 강한 위치에 있는 집단으로 쏠릴 수 있다는 지적을 피하기 어렵다. 따라서 이 논쟁은 단순한 노년 대 청년의 감정싸움이 아니다. 이미 안정된 자리를 가진 사람과 그 자리에 들어가려는 사람 사이의 충돌이다. 정년 연장 논의에서 가장 약한 사람은 반드시 60대 정규직만은 아니다. 아직 회사 문턱에도 들어서지 못한 청년, 계약 갱신을 기다리는 비정규직, 중소기업에서 정년이라는 말을 체감하지 못하는 근로자도 노동시장 안팎의 약자다. 조직된 노동의 목소리가 크다는 이유로 이들의 불안이 지워져서는 안 된다. 위쪽이 오래 머물면 아래쪽은 늦어진다 법정 정년의 숫자를 바꾸는 순간 인사·임금·승진·채용 질서가 함께 흔들린다. 부장과 차장의 체류 기간이 늘어나면 대리와 사원의 승진은 늦어진다. 정원이 묶인 조직에서는 신규 채용이 줄어든다. 공공기관에서는 청년 채용 확대를 말하면서 내부 인력의 퇴직은 늦추는 모순이 생길 수 있다. 민간기업은 인건비 부담을 이유로 경력직 중심 채용이나 자동화 투자로 대응할 수 있다. 그 결과가 다시 청년에게 돌아간다면 정년 연장은 세대 통합이 아니라 갈등을 법으로 굳히는 일이 된다. 이미 60세 정년 의무화 이후에도 비슷한 경고가 나왔다. 고령층 고용은 늘었지만 청년층 고용이 줄었다는 분석이 있었다. 물론 고령자와 청년이 늘 같은 일자리를 두고 경쟁하는 것은 아니다. 그러나 청년들이 선호하는 양질의 일자리, 정원이 제한된 일자리, 승진 사다리가 있는 일자리에서는 사정이 다르다. 위쪽의 체류 기간이 늘어나면 아래쪽의 진입과 이동은 늦어진다. 노동계가 이 대목을 불편해한다고 해서 현실이 사라지는 것은 아니다. 청년 일자리 없는 정년 연장은 미봉이다 정년 연장이 필요하다면 그 방식은 훨씬 정교해야 한다. 연금 수급 연령과 정년 사이의 간극을 줄이는 것은 필요하지만, 일률적 65세 정년 의무화가 유일한 답일 수는 없다. 퇴직 후 재고용, 계속고용, 시간제 전환, 직무 전환, 임금 조정이 함께 검토돼야 한다. 고령층에게 일할 기회를 주되 기업의 부담을 조정하고, 청년에게는 채용 통로를 남겨야 한다. 어느 한쪽의 고통을 다른 한쪽에게 떠넘기는 방식으로는 버틸 수 없다. 임금체계 개편도 피할 수 없다. 연공급이 유지되는 상태에서 정년만 늘리면 기업 부담은 커지고 청년 채용 여력은 줄어든다. 고령 근로자의 숙련을 인정하되 직무와 성과, 근로시간에 맞는 임금 조정이 병행돼야 한다. 노동계가 임금체계 개편을 무조건 공격으로만 받아들이면 정년 연장 논의는 국민적 설득력을 얻기 어렵다. 정년은 늘리고 임금체계는 그대로 두자는 주장은 결국 비용 부담을 기업과 청년에게 넘기는 말로 들릴 수밖에 없다. 청년 채용을 지키는 장치도 필요하다. 정년 연장 혜택을 받는 기업에는 신규 채용 유지 의무나 청년 채용 확대 유인을 함께 설계해야 한다. 공공기관과 대기업에는 더 엄격한 기준이 적용돼야 한다. 공공기관이 청년 채용 확대를 말하면서 정작 내부 정년 연장으로 신규 채용 여력을 줄인다면 청년들은 그 말을 믿기 어렵다. 청년 일자리를 줄이지 않는 정년 연장이어야 사회적 합의가 가능하다. 정년 연장 논의에서 가장 경계해야 할 태도는 한쪽의 고통만 말하는 것이다. 고령층의 소득 공백만 말하면 청년의 고용 공백이 지워진다. 청년의 분노만 말하면 은퇴자의 생계 불안이 가려진다. 정치권이 해야 할 일은 이 균형을 잡는 것이다. 그러나 현실의 입법 논의는 표 계산과 조직의 압력에 흔들리기 쉽다. 고령층 유권자는 많고, 조직 노동은 목소리가 크다. 반면 청년 구직자는 흩어져 있고, 아직 직장 안의 교섭권도 없다. 국회가 누구의 목소리를 더 크게 들을지는 어렵지 않게 짐작할 수 있다. 그래서 정년 연장 논의는 더 엄격해야 한다. 강한 조직을 가진 노동계의 요구가 곧 사회적 약자의 요구로 등치돼서는 안 된다. 노동시장의 약자는 안정된 대기업 정규직만이 아니다. 취업준비생, 계약직 청년, 중소기업 근로자, 경력 단절자, 플랫폼 노동자도 노동시장 안팎의 약자다. 정년 연장 입법이 이들의 몫을 줄이는 방식으로 설계된다면 그 법은 보호가 아니라 배제의 또 다른 이름이 된다. 노동계가 진정으로 일할 권리를 말하려면 청년의 일할 권리도 함께 말해야 한다. 60대의 소득 공백을 메우기 위해 20대의 채용 공백을 키우는 방식은 지속 가능하지 않다. 정년 연장이 필요하다면 그 부담을 누구에게, 어떤 방식으로, 얼마나 나눌 것인지까지 답해야 한다. 그 답 없이 국회에 법부터 만들라고 압박하는 것은 책임 있는 사회적 대화가 아니다. 청년들은 이미 많은 것을 양보해왔다. 더 오래 공부했고, 더 늦게 취업했고, 더 늦게 결혼하고, 더 늦게 집을 마련하거나 아예 포기했다. 그런데도 사회는 청년들에게 또 기다리라고 말한다. 앞선 세대가 더 오래 일해야 하니 너희의 차례는 조금 더 뒤로 밀릴 수 있다고 말한다. 그 말을 정책이라고 부르려면 최소한의 공정성이 있어야 한다. 청년 일자리 대책 없는 정년 연장 입법으로는 그 공정성을 설명할 수 없다. 정년 연장은 피할 수 없는 숙제일 수 있다. 그러나 숙제라고 해서 아무렇게나 제출해도 되는 것은 아니다. 노동계의 청구서에는 고령층의 생계 불안은 적혀 있지만 청년의 답답함은 충분히 적혀 있지 않다. 국회가 그 청구서를 그대로 받아 적는다면 청년들은 다시 확인하게 될 것이다. 이 사회가 청년에게 요구하는 것은 참여가 아니라 대기이고, 공정이 아니라 순번이라는 사실을 말이다. 정년 65세 논의가 세대 전쟁으로 가지 않으려면 지금이라도 질문을 바꿔야 한다. 몇 살까지 일하게 할 것인가만 물을 일이 아니다. 누가 그 비용을 부담할 것인가, 청년 채용은 어떻게 지킬 것인가, 노동시장 밖의 고령층은 어떻게 보호할 것인가, 임금체계는 어떻게 바꿀 것인가를 함께 물어야 한다. 이 질문에 답하지 못하는 정년 연장 입법은 개혁이 아니라 미봉이다. 고령층의 노후를 지키는 일은 중요하다. 그러나 그 이름으로 청년의 출발선을 더 뒤로 밀어서는 안 된다. 정년 연장이 필요하다면 청년 일자리의 답까지 함께 내놓아야 한다. 그것이 빠진 입법은 사회적 합의가 아니라 힘 있는 쪽의 요구를 법률 문장으로 옮기는 일에 그칠 수 있다.2026-06-17 07:59:13
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현대차 노조, 임협 결렬 선언…25일 파업 찬반투표 돌입 [경제일보] 현대자동차 노동조합(금속노조 현대차지부)이 올해 임금협상 교섭 결렬을 선언하고 쟁의권 확보 절차에 착수했다. 노조는 오는 25일 파업 찬반투표를 실시할 예정으로 결과에 따라 실제 파업 여부가 결정된다. 중앙노동위원회 조정 중지 결정과 조합원 과반 찬성이 이뤄질 경우 파업이 가능해지면서 생산 차질 우려도 커지고 있다. 12일 현대차 노조는 이날 울산공장 본관에서 열린 제11차 임금협상 교섭에서 결렬을 선언했다. 노조는 사측이 임금을 포함한 핵심 요구안에 대한 제시안을 내놓지 않고 있다는 점을 결렬 배경으로 설명했다. 노조는 “회사가 어렵다는 입장만 반복할 뿐 임금과 처우 개선에 대한 구체적인 안을 제시하지 않고 있다”고 밝혔다. 이에 따라 노조는 오는 15일 중앙노동위원회에 노동쟁의 조정을 신청하고, 23일 임시대의원대회를 열어 향후 투쟁 계획을 논의할 예정이다. 이후 25일 전체 조합원을 대상으로 파업 찬반투표를 실시한다. 중앙노동위원회가 노사 간 입장 차가 크다고 판단해 조정 중지 결정을 내리고 파업 찬반투표에서 조합원 과반이 찬성하면 노조는 합법적인 파업권을 확보하게 된다. 올해 교섭의 핵심 쟁점은 임금과 성과급이다. 노조는 월 기본급 14만9600원 인상(호봉승급분 제외)과 함께 지난해 순이익의 30%를 성과급으로 지급할 것을 요구하고 있다. 노조는 인공지능(AI) 도입에 따른 고용 안정과 노동조건 보장도 주요 요구안으로 제시했다. 자동차 산업 전반에서 자동화와 AI 활용이 확대되는 가운데 미래차 전환 과정에서 발생할 수 있는 고용 불안을 최소화해야 한다는 주장이다. 완전 월급제 도입도 협상 테이블에 올랐다. 노조는 현재 750% 수준인 상여금을 800%로 인상하고 각종 수당 체계를 월급에 포함하는 임금체계 개편을 요구하고 있다. 정년 연장 역시 노사 간 견해차가 큰 사안으로 꼽힌다. 노조는 국민연금 수급 시기와 연계해 정년을 최장 65세까지 연장하는 방안을 요구하고 있다. 이와 함께 노동 강도 강화 없는 노동시간 단축과 신규 인력 충원도 요구안에 포함됐다. 업계에서는 노조가 파업권을 확보할 경우 생산 차질 가능성이 커질 것으로 보고 있다. 현대차는 국내 공장을 글로벌 생산 거점으로 활용하고 있는 만큼 파업이 장기화될 경우 차량 생산과 출고 일정에도 영향을 줄 수 있다는 관측이 나온다. 특히 하반기 신차 생산과 수출 물량이 집중되는 시기와 맞물릴 경우 실적에도 부담으로 작용할 수 있다. 다만 노사가 지난해에도 부분 파업 이후 협상을 타결한 만큼 실제 전면 파업으로 이어질지는 중앙노동위원회 조정 결과와 추가 교섭 과정이 변수로 꼽힌다.2026-06-12 14:50:51
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현대로템, 노사 미래전략 TFT 출범…상생형 협력 모델 구축 [경제일보] 현대로템이 노사 동반성장을 위한 '노사미래전략 태스크포스팀(TFT)'을 공식 발족했다. 노사 공동 선언을 기반으로 단체교섭 효율화와 중장기 협력 로드맵 수립에 나서기 위한 방법으로 판단된다. 20일 현대로템은 전날(19일) 경남 창원특례시 창원공장에서 '동반성장 노사미래전략 TFT'를 발족했다. 이번 TFT 발족은 급변하는 산업 환경과 노동시장 변화 속에서 노사갈등이 산업계 주요 변수로 부상한 데 따른 결과다. 현대로템 노사는 지속 가능한 협력 체계 구축 필요성에 공감하고 중장기 관점의 노사 관계 로드맵을 함께 수립에 나섰다. TFT는 상생형 노사 협력 모델 구축과 단체교섭 효율성 제고에 집중한다. 임금체계·복리후생·근무환경 등 주요 단체교섭 의제에 대한 사전 협의와 체계적 논의를 강화해 불필요한 갈등을 줄이고 실질적 합의 도출 속도를 높인다는 구상이다. 운영 체계 전반에 대한 점검과 비효율적 요소 정비, 미래 지향적 제도 개선도 병행 추진한다. TFT는 노사 공동 선언문 발표를 시작으로 본격 운영에 들어간다. 선언문에는 ▲고용안정과 상생의 가치 실현 ▲안전 최우선 원칙 확립 ▲미래지향적 제도 개선 추진 ▲지속 가능 성장 동력 확보 등 4개 사항이 담겼다. 김익수 경영지원본부장과 남봉희 전국금속노동조합 현대로템 지회장이 각각 노사 대표로 서명했다. TFT는 오는 22일 타운홀 미팅을 열고 디펜스솔루션·레일솔루션·에코플랜트 등 각 사업본부별 미래 비전을 공유할 계획이다. 현대로템 관계자는 "이번 TFT는 단순한 협의체를 넘어 노사가 공동으로 미래 과제를 발굴하고 실행하는 상징적인 협력 모델이 될 것"이라며 "상생 기반의 노사 관계를 통해 지속 가능한 성장과 글로벌 경쟁력 확보에 기여하겠다"라고 강조했다.2026-05-20 09:01:42
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![[사설] 고용의 고령화와 청년의 이탈…지금이 구조개혁의 마지막 골든타임이다](https://image.ajunews.com//content/image/2026/04/12/20260412184303499131.jpg)
고용의 '고령화'와 청년의 이탈…지금이 구조개혁의 마지막 골든타임이다 [경제일보] 우리 노동시장이 심상치 않다. 30대 여성과 고령층이 고용률 상승을 견인하는 사이, 청년층은 일터에서 멀어지고 있다. 겉으로는 고용지표가 방어되는 듯 보이지만 내면을 들여다보면 성장 동력은 약화되고 미래 기반은 흔들리는 ‘구조적 불균형’이 고착화되고 있다. 30대 여성 고용률 상승은 분명 의미 있는 변화다. 경력단절 완화와 유연근무 확산, 육아휴직 제도 개선이 맞물리며 노동시장 참여가 확대된 결과다. 이는 우리 사회가 일정 부분 진전을 이뤘음을 보여준다. 그러나 같은 연령대 남성 고용률이 하락하고 청년층이 노동시장 진입 자체를 늦추거나 포기하는 흐름은 결코 간과할 수 없는 경고 신호다. 일부 지표의 개선이 전체 구조의 건전성을 담보하지는 못한다. 더 큰 문제는 고용의 ‘고령화’다. 60대 초반은 물론 65세 이상 고용률까지 경제협력개발기구 평균을 크게 웃돌고 있다. 이는 ‘활기찬 노후’의 결과라기보다 준비되지 않은 은퇴와 취약한 노후소득이 만들어낸 생계형 노동의 반영일 가능성이 크다. 청년은 일자리를 찾지 못해 노동시장 밖에 머물고, 고령층은 생계를 위해 일터를 떠나지 못하는 이 기형적 구조가 지속된다면 경제의 역동성은 빠르게 소진될 수밖에 없다. 이제는 정책의 방향을 근본적으로 전환해야 한다. 무엇보다 청년 고용 문제를 ‘보조금’이 아닌 ‘구조’의 문제로 접근해야 한다. 기업의 수시·경력직 채용 편중을 완화하고 신입 채용을 유도하는 세제 및 규제 인센티브를 강화할 필요가 있다. 직무 기반 채용을 확산시키고 대학 교육과 산업 수요 간 미스매치를 줄이는 산학 연계 시스템을 보다 정교하게 구축해야 한다. 노동시장 이중구조 해소 역시 더 이상 미룰 수 없는 과제다. 정규직과 비정규직, 대기업과 중소기업 간 격차는 단순한 ‘눈높이’ 문제가 아니라 생존의 문제로 전이됐다. 동일가치노동 동일임금 원칙을 단계적으로 확립하고 중소기업의 임금과 근로조건을 실질적으로 개선하지 않는 한 청년 유입 확대는 기대하기 어렵다. 고령층 고용 정책도 ‘양적 확대’에서 ‘질적 전환’으로 이동해야 한다. 단순 일자리 제공을 넘어 생산성과 연계된 재교육과 직무 전환 프로그램을 강화해야 하며 정년 연장 논의 역시 임금체계 개편과 연동해 지속 가능하게 설계할 필요가 있다. 노동시장 전체의 효율성을 해치지 않는 방향에서 고령 인력을 활용하는 정교한 설계가 요구된다. 여성 고용 확대 정책 역시 이제 ‘양’에서 ‘질’로 진화해야 한다. 단순한 참여율 제고를 넘어 경력 지속과 고위직 진출을 가로막는 구조적 장벽, 이른바 ‘유리천장’을 해소하는 데 정책 역량을 집중해야 한다. 고용의 양적 확대가 질적 성장으로 이어지지 못한다면 지속 가능성은 담보될 수 없다. 해외 사례는 분명한 시사점을 제공한다. 독일은 이중 직업교육 시스템을 통해 청년의 노동시장 진입을 안정적으로 뒷받침했고 일본은 고령자 재고용 제도를 통해 고령 인력을 제도권 내로 흡수했다. 북유럽 국가들은 유연안정성(flexicurity)을 기반으로 고용 유연성과 사회 안전망을 동시에 강화했다. 공통점은 명확하다. 노동시장 개혁을 미루지 않았고 세대 간 균형을 정책의 중심에 두었다는 점이다. 무엇보다 중요한 것은 인식의 전환이다. 청년을 ‘좋은 일자리만 기다리는 세대’로 규정하는 낡은 시각에서 벗어나야 하며 기업 역시 ‘경력직 선호’라는 단기 효율성에 매몰돼서는 안 된다. 정부 또한 단기 처방에 의존하기보다 구조개혁에 따르는 정치적 부담을 감수해야 한다. 지금 한국 고용시장은 중대한 갈림길에 서 있다. 이대로 방치한다면 ‘고령층이 버티고 청년이 떠나는 경제’로 고착화될 것이다. 그러나 지금 방향을 바로잡는다면 세대 간 균형과 지속 가능한 성장이라는 두 목표를 동시에 달성할 수 있다. 시간은 많지 않다. 지금이 마지막 골든타임이다.2026-04-12 18:43:45
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경총, 손경식 회장 재선임…"기업 목소리 정책에 반영" [이코노믹데일리] 한국경영자총협회(회장 손경식)가 24일 제57회 정기총회를 열고 2026년 사업계획안과 임원 선임안을 의결했다고 밝혔다. 이날 총회에서 CJ그룹(대표 손경식) 손 회장은 만장일치로 한국경영자총협회 회장에 재선임되며 2018년 취임 이후 5연임이라는 기록을 썼다. 올해 재계에 몰아칠 노동 정책의 변동성이 극심한 가운데 지난 8년간 대정부 소통을 이끌어온 손 회장의 경륜이 다시 한번 필요하다는 경영계의 절박함이 반영된 결과로 풀이된다. 손 회장은 총회 직후 취재진과 만나 회장직을 후임자에게 넘기려 했으나 엄중한 경제 상황 속에서 중책을 선뜻 맡으려는 이가 없어 고심 끝에 수락했다고 연임 배경을 설명했다. 실제로 경영계는 당장 다음 달인 3월10일부터 시행되는 개정 노동조합법이라는 거대한 파도를 마주하고 있다. 손 회장은 개정 노조법이 발효되면 노사 교섭의 새로운 단면이 생겨 현장에 여러 문제점이 발생할 수 있다고 우려를 표했다. 하청 노동자가 원청을 상대로 단체교섭을 요구할 수 있는 길이 넓어지고 파업에 대한 손해배상 청구가 제한되는 등 노사 관계의 지형이 근본적으로 뒤바뀌기 때문이다. 노동계는 이번 노조법 개정을 두고 하청 노동자의 권리를 보장하고 실질적인 권한을 가진 원청과 교섭할 수 있는 정당한 조치라며 강경한 현장 투쟁을 예고하고 있다. 반면 재계는 산업 생태계가 훼손되고 불법 파업이 조장될 수 있다며 팽팽히 맞서는 상황이다. 이에 한국경영자총협회는 고용노동부와 지속적인 회동을 갖고 법령의 불명확한 부분에 대해 시뮬레이션을 진행하는 등 혼란을 최소화하는 데 사활을 걸고 있다. 법 시행이 보름 남짓 남은 시점까지 정부와 긴밀히 의논해 기업의 방어 논리를 구축하고 합리적인 교섭 기준을 마련하겠다는 것이 손 회장의 핵심 구상이다. 이와 함께 2026년 한국 사회의 최대 화두로 떠오른 정년 연장 문제도 주요 과제로 다뤄졌다. 노동계와 정치권 일각에서는 법정 정년을 일괄 연장해야 한다고 주장하지만 경영계는 퇴직 후 재고용 방식의 유연한 접근이 필수적이라는 입장을 고수하고 있다. 기업의 인건비 부담이 일시에 가중될 경우 신규 채용 여력이 급감해 청년 일자리가 심각하게 위협받을 수 있다는 우려 때문이다. 한국경영자총협회는 세대 간 상생을 도모하기 위해 직무와 성과 중심의 임금체계 개편이 선행되어야 하며 이를 바탕으로 노동시장 유연화를 이뤄내야 한다고 강조했다. 한국경영자총협회는 이날 총회에서 규제 혁파와 산업안전 예방 중심의 환경 정착 등 다각도의 사업계획을 확정했다. 중대재해처벌법 등 기업인에 대한 과도한 형벌 규정을 완화하고 징벌보다 예방에 초점을 맞춘 정책을 정부에 지속 건의할 방침이다. 위기 대응을 위한 임원진 재편도 마무리했다. 이동근 상근부회장을 포함한 비상근부회장 22명과 감사 2명이 재선임됐다. 또한 HD현대중공업(대표 이상균) 금석호 사장이 신규 비상근부회장으로 합류하고 서울도시가스(대표 진용민) 진 대표이사가 신규 감사로 선임되며 진용을 강화했다. 업계에서는 2026년이 노사 관계의 새로운 룰이 적용되는 원년인 만큼 경제단체의 역할이 그 어느 때보다 막중하다고 입을 모은다. 손 회장이 지방 지자체 선거와 맞물린 지역 노동 현안까지 챙기며 경영계 공조를 거듭 강조한 것도 이 같은 위기의식의 발로다. 개정 노조법 시행과 정년 연장 논의라는 양대 암초를 피해 기업 경쟁력을 지켜내야 하는 손경식 호의 향후 행보에 재계와 노동계의 이목이 집중되고 있다.2026-02-24 15:56:49
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경총 "AI가 한국 경제 재도약 열쇠"…제4회 CEO 포럼서 경제·노동 해법 논의 [이코노믹데일리] 재계 대표 경제단체 한국경영자총협회가 인공지능(AI)을 한국 경제 재도약의 핵심 해법으로 제시하며 기업 혁신과 노동시장 개편의 필요성을 강조했다. 경총은 5일부터 오는 6일까지 이틀간 서울 중구에 위치한 조선호텔 그랜드볼룸에서 'AI 시대, 새로운 기회와 도전'을 주제로 제4회 한국최고경영자포럼을 개최한다. 이번 포럼에는 국내 주요 기업 최고경영자들이 참석해 AI 기술 확산에 따른 산업·노동 환경 변화와 대응 전략을 논의한다. 손경식 경총 회장은 개회사에서 "우리 경제가 당면한 위기를 극복하고 다시 도약하기 위해서는 생산성과 경쟁력을 획기적으로 높여야 한다"며 "이를 위한 가장 유효한 돌파구가 바로 AI"라고 밝혔다. 그는 "AI 대응 역량의 차이가 곧 기업과 국가 경쟁력의 격차로 이어지는 시대가 도래했다"고 진단했다. 손 회장은 최근 AI 기술 진보가 신산업 창출과 추가 기술혁신으로 이어지는 선순환 구조를 만들며 사회·경제 전반의 변화를 촉발하고 있다고 평가했다. 다만 AI 확산 과정에서 노동시장 변화에 대한 해법 마련이 중요한 과제로 떠오를 것이라고 내다봤다. 그는 "AI를 통한 기업 혁신과 창의적 인재 육성, 근로자의 삶의 질 향상을 동시에 달성할 수 있는 노동시장 해법을 찾아야 한다"고 말했다. 노사 관계에 대해서는 협력적 기조의 정착을 강조했다. 손 회장은 "AI 시대의 기업 혁신과 고용 안정을 위해서는 법과 원칙을 준수하고 대화와 타협을 통해 문제를 해결하는 노사 문화가 산업 현장에 뿌리내려야 한다"고 밝혔다. 오는 3월 시행을 앞둔 노조법 개정안과 관련해서는 "기업 현장의 우려가 큰 만큼 정부와 국회가 혼란을 최소화할 수 있는 실효성 있는 대책을 조속히 마련해야 한다"고 촉구했다. 법정 정년 연장 논의에 대해서는 신중론을 폈다. 손 회장은 "정년 연장은 청년 신규 채용 위축과 노동시장 이중구조 심화로 이어질 수 있다"며 "퇴직 후 재고용 등 유연한 제도 도입과 함께 연공급 중심 임금체계 개선에 대한 사회적 논의가 필요하다"고 말했다. 근로시간 제도에 대해서도 "획일적 규제를 지양하고 산업·업무 특성을 반영한 유연한 제도 개선이 필요하다"고 덧붙였다. 이번 포럼에서는 AI와 산업 전환을 주제로 한 강연도 이어진다. 김대식 KAIST 교수는 'AGI 시장지배력의 시대'를 주제로 기조강연에 나서 생성형 AI와 범용인공지능(AGI)이 산업 구조와 자본·노동 관계에 미치는 영향을 분석한다. 현동진 현대자동차그룹 로보틱스랩장은 AI와 로보틱스를 활용한 신기술·신사업 사례를 소개하고 신원근 카카오페이 대표는 스테이블코인과 디지털 금융 환경 변화를 설명할 예정이다. 경총은 "AI 시대의 도전이 우리 경제와 기업에 새로운 도약의 기회가 되기를 기대한다"며 "이번 포럼이 변화의 방향을 함께 고민하고 미래에 대비하는 계기가 되길 바란다"고 밝혔다.2026-02-05 15:25:44
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'매출 1000억'에 오른 대륙아주, 강점과 과제를 함께 들여다보다 [이코노믹데일리] 2026년 초 법무법인 대륙아주가 연매출 1000억원을 넘어섰다. 국내 법률시장에서 이 수치는 중견 로펌과 대형 로펌을 가르는 하나의 기준선으로 언급돼 왔다. 일정 규모를 넘어서면 조직 운영과 시장의 평가 방식이 달라지는 만큼, 매출 1000억원 돌파는 로펌의 위상 변화로 이어질 가능성이 있다. 다만 법률시장에서 매출은 결과 지표에 가깝다. 그 수치가 어떤 업무 흐름과 시장 환경 속에서 형성됐는지, 또 앞으로도 유지될 수 있는지에 따라 의미는 달라질 수 있다. 매출 1000억원이라는 숫자가 갖는 함의와 함께, 대륙아주의 현재 위치를 SWOT 관점에서 나눠 살펴본다. ◆Strengths(강점) | 통합 이후 안정화된 조직과 업무 포트폴리오 대륙아주의 강점으로는 합병 이후 조직과 업무 체계를 비교적 빠르게 정비한 점이 거론된다. 대륙과 아주 합병 이후 일정 기간 과제로 남아 있던 내부 통합이 진행되면서, 조직 운영과 수임 흐름이 한층 안정됐다는 평가가 나온다. 업무 영역에서도 변화가 있었다. 전통적인 송무와 기업 자문에 더해 공정거래, 인사·노무, 부동산 프로젝트파이낸싱, 중대재해, 원자력, 국제 분쟁 등으로 범위를 넓혔다. 규제 환경이 세분화되고 기업 리스크가 복합적으로 얽히는 상황에 대응하기 위한 선택으로 풀이된다. 업계에서는 대륙아주가 최근 몇 년 사이 외형뿐 아니라 수임 성격에서도 변화를 겪은 로펌으로 바라본다. 분쟁 발생 이후의 대응보다 규제 대응과 경영 리스크를 사전에 점검하는 자문 비중이 늘어난 점이 특징으로 언급된다. 법률 서비스의 역할이 ‘분쟁 처리’에서 ‘선제적 관리’로 이동하고 있음을 보여주는 대목이다. ◆Weaknesses(약점) | 외형 확대에 따른 내부 관리 과제 매출 규모가 커질수록 로펌이 관리해야 할 요소도 늘어난다. 수임 실적 외에도 1인당 매출, 성과 관리 방식, 인력 운영이 시장의 비교 대상이 된다. 성과 지표의 비중이 높아질 경우 개별 변호사와 조직 전반에 부담으로 작용할 가능성도 제기된다. 법률 서비스의 특성상 전문성은 단기간에 축적되기 어렵기 때문에, 인재 유지와 조직 안정성은 지속적인 관리가 필요한 영역으로 꼽힌다. 규모 확장 속도에 비해 내부 관리 체계가 뒤따르지 못할 경우 부담으로 전환될 여지도 있다. 브랜드 인식 역시 과제로 언급된다. 분야별 경쟁력은 강화됐다는 평가가 나오지만, 시장에서 즉각 연상되는 대표 분야나 상징성이 충분히 형성됐는지에 대해서는 의견이 엇갈린다. 특정 사건이나 분야에서 축적된 이미지가 있는지는 향후 관찰 대상이라는 지적도 나온다. ◆Opportunities(기회) | 규제 환경 변화와 법률 수요의 재편 시장 환경은 법률 수요가 특정 분야를 중심으로 이어지는 흐름을 보이고 있다. 중대재해처벌법 시행 이후 건설과 제조 현장을 중심으로 안전 관리 체계 점검, 책임 범위 설정, 사고 발생 시 대응 시나리오 마련을 위한 자문이 꾸준히 이어지고 있다. 중대재해와 관련한 형사·행정 대응을 함께 검토하는 종합 자문도 늘어나는 모습이다. 공정거래와 노동 분야도 비슷하다. 공정거래위원회 조사 대응, 내부 거래 점검, 임금체계 개편, 노사 분쟁 예방 자문 등은 경기 흐름과 무관하게 반복적으로 발생하는 업무로 분류된다. 기업들은 분쟁이 발생한 이후보다 제도 변경이나 규제 강화 국면에서 사전 자문을 요청하는 경우가 많아졌다. 국제 업무에서도 변화가 감지된다. 해외 제재와 수출 통제, 국가 간 규제 충돌이 잦아지면서 국내 기업들은 해외 사업 구조와 계약 조건을 다시 점검해야 하는 상황에 놓였다. 국제 분쟁 가능성을 염두에 둔 계약 검토, 해외 규제 대응 자문, 국제 중재와 소송을 함께 고려한 법률 검토 수요가 이어지고 있다. 대륙아주는 이러한 흐름에 맞춰 중대재해, 공정거래, 노동, 부동산 프로젝트파이낸싱, 원자력, 국제 분쟁 분야에서 자문과 송무를 병행해 왔다. 규제 대응과 분쟁 가능성을 함께 검토하는 수임 방식이 현재의 시장 환경과 맞닿아 있다는 평가도 나온다. ◆Threats(위협) | 영향력 확대와 함께 커지는 책임의 범위 매출이 늘면서 로펌의 역할과 판단에 대한 외부의 시선도 달라지고 있다. 중대재해, 노동, 공정거래 사건의 경우 단순히 결과를 내는 것보다 자문 과정에서 어떤 기준을 적용했는지가 이후 분쟁이나 여론의 쟁점으로 이어지는 사례가 적지 않다. 산업재해나 노사 갈등과 맞물린 사안에서는 법률 검토 과정 자체가 사후적으로 문제 삼아지는 경우도 있다. 이 같은 환경에서는 사건 처리 속도나 승패보다 자문 기록 관리와 내부 판단 기준의 일관성이 중요해진다. 규모가 커질수록 개별 변호사의 판단이 로펌 전체의 입장으로 해석될 가능성도 커진다. 업무 영역이 넓어질수록 관리 부담이 함께 커진다는 의미다. 국제 업무에서도 유사한 부담이 따른다. 해외 제재나 규제와 관련된 자문은 단기적으로는 기업의 선택을 돕는 역할을 하지만, 이후 국제 분쟁이나 규제 당국의 판단 과정에서 자문 내용이 다시 검증 대상이 될 수 있다. 국제 규범과 국내 법질서 사이의 해석 차이가 쟁점으로 부각되는 경우도 있다. ◆매출 이후의 과제 | 숫자 다음에 남는 질문 대륙아주의 매출 1000억원 돌파는 외형 성장이라는 측면에서 하나의 이정표로 볼 수 있다. 동시에 로펌의 운영 방식과 판단 기준이 이전보다 더 자주 점검받는 시점이기도 하다. 매출 증가는 영향력의 확대를 뜻하고, 영향력의 확대는 책임의 범위를 넓힌다. 앞으로의 관전 포인트는 몇 가지로 나뉜다. 확대된 업무 영역을 얼마나 안정적으로 유지할 수 있는지, 규제와 분쟁 자문에서 적용되는 기준이 일관되게 관리될 수 있는지, 인력 운영과 조직 관리가 성장 속도에 맞춰 정비될 수 있는지가 주요 변수로 꼽힌다. 매출 1000억원 이후의 시간은 대륙아주가 외형 확대에 머물지 않고, 변화하는 법률 시장에서 장기 경쟁력을 갖춘 로펌으로 자리 잡을 수 있을지를 가늠하는 하나의 기준이 될 수 있다.2026-01-15 09:50:08
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![[사설] AI 시대의 전력 대란, 이념이 아닌 현실로 답해야 한다](https://image.ajunews.com/content/image/2026/06/22/20260622100408645977_518_323.jpg)