2026.09.13 일요일
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노사갈등 일단락됐는데…노란봉투법 지침에 재계 '새 쟁점' 경계 [경제일보] 삼성전자와 현대자동차 등 주요 제조기업의 올해 임금협상이 마무리된 가운데 정부가 노란봉투법 시행에 맞춰 노동쟁의 대상에 대한 판단 기준을 내놓으면서 향후 노사관계에 새로운 변수가 생겼다. 올해 임단협에서도 AI·로봇 도입과 고용안정, 생산물량 등을 둘러싼 논의가 이뤄졌지만, 앞으로는 기업의 투자와 생산방식 변화 과정에서 발생하는 인력 재배치와 직무·근무형태 변경까지 교섭과 쟁의의 대상이 될 수 있는지가 주요 쟁점으로 떠오를 전망이다. 경영진의 투자·기술 도입 결정과 그에 따른 근로조건 변화의 경계가 새로운 교섭 범위로 부상하면서 주요 제조기업의 대규모 투자와 산업전환에도 영향을 미칠 수 있다는 관측이 나온다. 4일 고용노동부가 발표한 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 관련 시행지침’에 따르면 경영성과급 가운데 영업이익 등 특정 경영성과에 연동해 지급되는 이른바 ‘N% 성과급’이나 공장 신설·이전, 인수합병(M&A), AI·자동화 기술 도입 등 경영권에 속하는 결정 자체는 원칙적으로 노동쟁의 대상에 포함되지 않는다. 다만 해당 결정으로 인해 근로자의 배치전환이나 근무장소 변경, 직무 변경, 근무형태 변화 등 구체적인 근로조건의 변화가 객관적으로 예상되는 경우에는 그 부분이 교섭 대상이 될 수 있다고 봤다. 실제 제조업 현장에서는 투자 결정 이후 생산라인 구축과 장비 설치, 인력 배치, 직무 조정이 이어지고 있다. 반도체 공장 건설이나 자동차 생산공정의 AI·로봇 도입 과정에서도 경영상 결정과 근로조건 변화가 발생한다. 이에 따라 노사 간 교섭 범위를 투자 결정 단계와 사업 집행 단계에서 어떻게 나눌지가 쟁점으로 떠오를 수 있다. 올해 주요 제조기업의 임단협에서도 산업전환에 따른 고용·근로조건 문제가 주요 의제로 다뤄졌다. 현대차 노조는 AI 기술 도입에 따른 고용·노동조건 보장을 요구안에 포함했고, 올해 합의안에는 피지컬 AI·로보틱스 등 미래 기술 도입에 대한 노사 공동 대응과 오는 2027~2028년 기술직 500명 신규 채용이 담겼다. 현대차의 경우 향후 AI·로봇이 생산공정에 실제 적용되면서 기존 직무가 바뀌거나 인력이 다른 공정으로 이동할 경우 새로운 교섭 사안이 발생할 수 있다. 기술 도입 자체는 경영상 결정으로 분류되지만, 그에 따른 배치전환이나 직무·근무형태 변경은 별도로 근로조건에 해당하는지 판단해야 한다. 대규모 신규 설비투자가 이어지는 반도체업계에서는 인력 이동 문제가 보다 구체적인 쟁점으로 나타날 수 있다. 신규 생산거점을 구축하면서 기존 사업장의 숙련인력을 이동시키거나 생산라인에 맞춰 직무를 조정하는 과정이 발생할 수 있어서다. 삼성전자의 호남 반도체 프로젝트가 대표적인 사례로 거론된다. 삼성전자 노조는 지난 7월 조합원 조사에서 호남 반도체 프로젝트에 반대한다는 응답이 84%였다고 밝히고 관련 내용을 2027년 교섭 의제로 다루겠다는 입장을 제시했다. 공장 건설 자체는 노동쟁의 대상에서 제외되지만 향후 인력 이동이나 근무지 변경, 직무 조정 등이 구체화될 경우 해당 사안의 교섭·쟁의 가능성을 놓고 노사 간 이견이 발생할 수 있다. 재계에서는 신규 공장 건설에 필요한 인력 배치와 근로자에게 발생하는 구체적인 불이익을 구분할 필요가 있다는 요구가 나온다. 반도체업계에서는 신규 투자에 따른 배치전환은 경영판단의 영역으로 두고, 근무지 이동에 따른 주거비·교통비 지원 등 근로자에게 발생하는 불이익은 별도로 교섭하는 방식의 기준을 요구하고 있다. N% 성과급에 대해서는 영업이익 등 특정 경영성과에 연동되는 성과급을 의무적 교섭이나 노동쟁의 대상으로 보기 어렵다는 판단이 지침에 담겼다. 기본급이나 정액급여처럼 근로조건에 해당하는 임금 항목은 별도로 판단한다. 법적 구속력은 별도의 변수다. 이번 지침은 법률이나 시행령이 아니라 고용노동부가 노동쟁의 대상 여부를 판단할 때 활용하는 행정지침이다. 노동위원회나 법원을 직접 구속하는 규정은 아니어서 실제 분쟁에서는 투자 내용과 인력운영계획, 근무조건 변화의 구체성 등을 놓고 개별 판단이 이뤄질 수 있다. 업계 관계자는 “신규 투자에 따른 인력 배치와 구조조정에 따른 배치전환은 사업 목적과 근로자에게 미치는 영향이 다른 만큼 같은 기준으로 볼 수 없다”며 “기업들도 투자 결정과 인력 운영 계획, 근무지 변경이나 직무 전환에 따른 근로조건 변화를 사전에 구체적으로 정리하고 관련 근거를 남겨야 한다”고 했다.2026-09-04 16:39:56
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"영업익 N% 달라" 파업 못한다…노동부 쟁의 기준 구체화 [경제일보] 고용노동부가 노동조합의 '영업이익 N% 성과급' 요구나 공장 신설 자체에 대한 반대는 원칙적으로 의무적 교섭이나 쟁의행위 대상이 될 수 없다는 지침을 내렸다. 노란봉투법 시행으로 노동쟁의 범위가 넓어졌지만 기업의 경영권이나 주주 등 제3자의 권익을 본질적으로 침해하거나 근로조건 변화가 구체화되지 않은 사안까지 쟁의대상으로 볼 수는 없다는 취지다. 3일 노동부는 이 같은 내용을 담은 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침안'을 발표했다. 지난 2월 사례 중심의 해석지침을 내놓은 데 이어 현장 혼선을 줄이기 위해 판단 기준을 보다 구체화했다. 이번 지침에는 삼성전자 성과급 갈등 과정에서 제기된 영업이익 연동 성과급 요구와 호남 반도체 공장 신설, 현대자동차의 휴머노이드 로봇 '아틀라스' 투입 등 최근 산업계 현안에 대한 기준이 담겼다. 노동부는 우선 노조가 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 지급하라고 요구하는 것은 노사 간 자율적으로 협의할 수 있지만 사용자가 반드시 응해야 하는 의무적 교섭사항이나 조정·쟁의행위 대상은 아니라고 판단했다. 영업이익과 매출액, 당기순이익 등 기업이익에 성과급을 직접 연동할 경우 주주 등 제3자의 권익을 침해하고 기업의 경영상 판단을 과도하게 제약할 가능성이 있다는 이유에서다. 특히 영업이익은 연구개발(R&D)과 설비투자 등의 재원으로 활용되는 만큼 일정 비율을 사전에 성과급으로 떼어내도록 요구하는 것은 기업의 영업 자유를 본질적으로 제한할 수 있다고 판단했다. 반면 성과급을 연봉이나 기본급의 일정 비율 또는 정액으로 특정해 요구하거나 지급 기준·시기·대상 등을 협의하는 것은 교섭이 가능하다고 설명했다. 공장 신설과 이전 등 경영상 결정은 근로조건 변화가 실제로 구체화됐는지가 판단 기준이 된다. 노동부는 공장 신설 발표만으로 향후 배치전환이나 근무지 변경 가능성이 있다는 이유만으로는 의무적 교섭 대상이 될 수 없다고 봤다. 다만 공장 신설·이전 과정에서 구조조정이나 배치전환 계획이 수립되는 등 근로조건 변동이 객관적으로 예상되는 단계에 이르면 교섭 및 쟁의의 대상이 될 수 있다. 이 경우 배치전환 기준, 근무형태 변경, 근무지 이전에 따른 지원 등이 교섭 대상이다. 사업 매각이나 AI·로봇 등 신기술 도입에도 동일한 기준이 적용된다. 기술 도입 결정 자체를 반대하는 쟁의는 인정되기 어렵지만, 이에 따라 인력 감축이나 교대제 변경 등 근로조건 변화가 구체화되면 해당 부분은 교섭할 수 있다는 것이다. 노동부는 영업이익 연동 성과급이나 공장 신설 자체에 대한 반대를 이유로 노조가 교섭을 요구했을 때 사용자가 이를 거부하더라도 부당노동행위로 보기 어렵다고 설명했다. 노조가 이 같은 요구를 유지할 경우 노동위원회는 조정 과정에서 합리적인 수준으로 요구안을 변경하도록 권고한다. 이에 응하지 않으면 쟁의권을 부여하는 조정 중지 대신 행정지도를 내리는 방안을 적용할 예정이다. 김영훈 노동부 장관은 "산업 대전환기 속에서 노동쟁의 대상에 대한 판단 기준과 구체적인 사례를 제시해 현장의 예측 가능성을 높이기 위한 것"이라며 "노사 자율교섭은 최대한 존중하되 지침에 따라 일관되게 법을 해석·운영하겠다"고 했다.2026-09-03 17:15:39
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'첫 전면파업'까지 갔던 삼성바이오로직스 노사…8일 사후조정 [경제일보] 삼성바이오로직스 노사가 임금·단체협상(임단협)을 둘러싼 갈등을 풀기 위해 사후조정 절차에 들어간다. 지난해 말부터 이어진 노사 간 대치가 장기화한 가운데 노동위원회 조정을 통해 돌파구를 마련할 수 있을지 주목된다. 1일 업계에 따르면 삼성바이오로직스와 회사 상생노동조합은 오는 8일 오후 2시 인천지방노동위원회에서 사후조정을 진행한다. 지난달 27일 열린 제27차 단체교섭에서 양측은 사후조정 일정을 확정했다. 사후조정은 노동쟁의에 대한 조정 절차가 종료된 이후에도 노사 간 분쟁이 해결되지 않을 경우 양측 합의에 따라 노동위원회가 다시 조정에 나서는 제도다. 노조 측에 따르면 지난달 31일 중부지방고용노동청과 회사 측의 미팅도 진행됐다. 이 자리에서 인천지방노동위원회가 사후조정 일정을 앞당길 수 있도록 지원하는 방안 등이 논의된 것으로 전해졌다. 노조 관계자는 “사후조정 개시 이후에는 회사도 안을 제출하겠다고 한 만큼 협상이 속도를 낼 것으로 예상하고 있다”고 말했다. 앞서 삼성바이오로직스와 노조는 지난달 11일 열린 제25차 단체교섭에서 사후조정에 합의했다. 노조는 지난해 말부터 임금과 단체협약을 놓고 회사와 협상을 이어왔지만 주요 쟁점에서 입장 차를 좁히지 못했다. 노사 갈등은 결국 파업으로 이어졌다. 노조는 지난 4월 부분 파업에 들어간 데 이어 5월에는 삼성바이오로직스 창사 이후 첫 전면 파업을 진행했다. 이후에도 임단협 협상은 뚜렷한 합의점을 찾지 못하면서 장기화하는 양상을 보였다. 이번 사후조정은 교섭의 새로운 전환점이 될 수 있다는 점에서 관심이 쏠린다. 특히 노동위원회의 조정 과정에서 노사가 임금 인상과 복리후생 등 주요 쟁점에 대해 어느 정도의 수정안을 제시할지가 핵심이다. 양측이 입장 차를 좁힐 경우 장기간 이어진 노사 갈등이 해소될 가능성도 있다. 반면 사후조정에서도 합의점을 찾지 못할 경우 갈등이 다시 장기화할 가능성을 배제하기 어렵다. 삼성바이오로직스 노사가 이번 조정을 계기로 임단협 타결의 실마리를 찾을 수 있을지 주목된다.2026-09-01 17:07:12
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HD현대중공업 노조 파업 분수령…'영업익 30% 성과공유' 쟁점 [경제일보] 현대자동차에 이어 HD현대중공업 노동조합의 파업 절차도 중대 분수령을 맞았다. 현대차 노조가 지난 21일 10년 만에 전면파업에 나선 가운데 HD현대중공업 노조도 쟁의권 확보 절차를 밟으면서 산업계의 노사 갈등이 조선업으로 번질지 주목된다. 24일 정부와 업계에 따르면 중앙노동위원회(중노위)는 이날 금속노조 현대중공업지부(HD현대중공업 노조)가 신청한 노동쟁의 조정 사안에 대한 2차 회의를 진행한다. 중노위는 앞서 지난 21일 1차 조정회의를 열었다. HD현대중공업 노조는 지난 14일 중노위에 노동쟁의 조정을 신청했다. 노사는 지난 6월 초 상견례를 시작으로 지금까지 15차례 교섭을 진행했지만 합의점을 찾지 못했다. 노조는 ▲기본급 14만9600원 인상 ▲상여금 100% 인상 ▲영업이익의 최소 30%를 성과공유 재원으로 활용하는 방안 등을 요구하고 있다. 이날 중노위가 노사 간 입장차를 좁히기 어렵다고 판단해 조정 중지 결정을 내리면 노동위원회 조정 절차는 마무리된다. 이후 노조가 오는 25~27일 예정된 조합원 쟁의행위 찬반투표에서 전체 조합원 과반의 찬성을 얻으면 합법적인 쟁의권을 확보하게 된다. 올해 교섭의 핵심 쟁점 가운데 하나는 성과 배분이다. HD현대중공업은 지난해 영업이익 2조375억원을 기록해 전년보다 188.9% 증가했다. 고선가 선박의 매출 비중 확대와 생산 효율화 등에 힘입어 조선업 장기 불황 이후 수익성이 크게 개선됐다. 노조는 회사 실적이 크게 개선된 만큼 그에 걸맞은 성과가 구성원에게 돌아가야 한다는 입장이다. 반면 조선업계에서는 호황기에 확보한 이익을 단기 보상뿐 아니라 미래 경쟁력 확보를 위한 투자에도 활용해야 한다는 목소리가 나온다. 자율운항과 친환경 선박, 스마트조선소를 비롯해 미국 조선업 진출 등 대규모 투자가 이어지는 데다 조선업 특유의 업황 변동성도 고려해야 한다는 것이다. 한 조선업계 관계자는 "자율운항이나 부유식 데이터센터(FDC), 친환경 추진 선박, 마스가(MASGA) 프로젝트 등 투자처가 산적한 상황에서 성과급 지급이 과도해지면 미래 성장동력과 경쟁력을 확보하기 어렵다"고 했다. 성과 배분을 둘러싼 갈등은 다른 조선사로도 확산하는 분위기다. HD현대삼호 노조 역시 영업이익을 기준으로 한 성과급 확대를 요구하고 있으며, 한화오션과 삼성중공업에서도 성과급 규모와 산정 기준 개선을 요구하는 목소리가 나오고 있다. 조선업계가 본격적인 실적 개선기에 접어든 가운데 성과를 어느 수준까지 구성원과 공유할지를 둘러싼 문제가 올해 노사 협상의 주요 쟁점으로 떠오르고 있다.2026-08-24 09:07:11
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네이버 노조, 계열사 통합교섭 본격화…"9월 9일 단체행동" 예고 [경제일보] 네이버 노조가 계열사별로 흩어진 임금·복지 협상을 하나로 묶는 ‘통합교섭’에 공식적으로 나섰다. 네이버제트의 연봉 동결을 둘러싼 노사 갈등이 도화선이 됐지만, 이번 움직임은 개별 계열사의 임금 문제를 넘어 네이버그룹의 의사결정 구조와 계열사 간 처우 격차를 정면으로 문제 삼는 양상이다. 민주노총 화학섬유식품산업노동조합 네이버지회는 20일 성남시 분당구 네이버 1784에서 ‘2026년 통합교섭 선포식’을 열고 전사 통합 경영 프로세스, 근무환경, 안전·보건, 복지제도 개선, 통합적 노사관계 구축 등 5대 요구안을 제시했다. 노조는 행사 직후 네이버에 공식 교섭 요청 공문을 전달할 예정이다. 이날 행사에는 계열사 조합원 약 300명이 참석했다. 통합교섭의 직접적인 계기는 네이버제트의 임금협상 결렬이다. 제페토를 운영하는 네이버제트는 올해 임금 인상률 0%를 제시했고, 노조는 이를 받아들일 수 없다며 쟁의 절차에 들어갔다. 노동위원회 조정이 두 차례 모두 중지된 뒤 진행된 쟁의행위 찬반투표에서는 투표율 88.6%, 찬성률 98%가 나왔다. 노조는 사측의 입장 변화가 없으면 9월 9일을 ‘제트 행동의 날’로 정하고 파업을 포함한 단체행동에 나설 수 있다고 밝혔다. 노조가 네이버 본사를 직접 겨냥한 것은 계열사의 경영 의사결정에 모회사의 영향력이 크다는 판단에서다. 오세윤 네이버지회장은 네이버가 이달 초 크림 유상증자에 1300억원을 출자하기로 한 사례를 들며 “스노우·네이버제트·크림에 돈을 넣을지 말지는 결국 네이버가 결정한다”고 주장했다. 네이버가 투자와 사업 방향에 영향력을 행사하면서 비용 부담은 계열사 구성원에게만 전가해서는 안 된다는 논리다. 문제는 네이버제트의 경영 상황이다. 제페토를 둘러싼 메타버스 시장의 성장세가 둔화한 가운데 네이버제트의 2025년 매출은 549억원으로 전년보다 13% 감소했고 영업손실은 457억원에 달했다. 적자 규모는 전년보다 줄었지만 여전히 매출을 웃도는 수준이다. 반면 네이버 본사는 지난해 매출 12조350억원, 영업이익 2조2081억원을 기록했다. AI와 커머스 등 핵심 사업에 대한 투자를 확대하는 상황에서 실적이 부진한 계열사의 임금 동결을 어디까지 허용할지를 놓고 노사 간 시각차가 커질 수밖에 없는 구조다. 이번 사태의 본질은 계열사 숫자가 많아지면서 기존의 ‘법인별 교섭’ 방식이 한계에 도달했다는 데 있다. 네이버 노조는 올해 8월 기준 28개 법인에 약 6200명의 조합원을 두고 있으며 이 가운데 16개 법인에서 단체협약과 교섭을 진행하고 있다. 노조는 계열사별 교섭에 매년 상당한 시간이 소요되는 데다 동일 그룹 안에서도 임금과 복지, 근무제도 등의 격차가 커지고 있다고 주장한다. 배경에는 노동환경 변화도 있다. 네이버는 지난해 노란봉투법 통과 이후 노사관계 변화에 대비해 한국경영자총협회에 가입했고 올해 2월 정식 회원사가 됐다. IT 기업의 복잡한 자회사 구조에서 모회사의 사용자 책임을 어디까지 인정할지를 둘러싼 법적·제도적 논의가 본격화되는 상황이다. 네이버에서 시작된 움직임은 카카오로도 번지고 있다. 카카오 노조 역시 이달 말 주요 계열사가 참여하는 공동교섭을 추진하고 책임경영과 공정한 보상 원칙을 요구하겠다고 밝혔다. 따라서 이번 네이버 노조의 통합교섭은 단순한 임금협상보다 파급력이 클 수 있다. 플랫폼 기업들이 AI 중심으로 사업을 재편하면서 계열사 신설·분사·통폐합이 반복되는 가운데, 모회사의 경영권과 노동자의 교섭권을 어디까지 연결할 것인지가 새로운 노사관계의 핵심 쟁점으로 떠오르고 있기 때문이다. 네이버가 통합교섭 요구에 어떤 입장을 내놓느냐에 따라 향후 IT업계의 계열사 노사관계에도 적지 않은 영향을 미칠 전망이다.2026-08-20 13:40:14
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원청을 겨눈 하청 파업…플랜트 현장서 시작된 노란봉투법의 첫 충돌 [경제일보] 정유공장과 석유화학단지, 제철소, 발전소, 반도체 플랜트 현장에서 배관·용접·전기 공정을 맡는 하청 노동자들이 원청을 상대로 파업을 예고했다. 임금을 지급하는 하청업체가 아니라 발주와 공정, 안전관리의 큰 틀을 쥔 원청기업을 교섭 테이블로 끌어내겠다는 것이다. 민주노총 건설산업연맹 전국플랜트건설노조는 1일 서울에서 기자회견을 열고 원청교섭을 요구하는 8월 총파업 방침을 밝혔다. 노조는 지난달 19일부터 26일까지 전국 8개 지역에서 실시한 쟁의행위 찬반투표가 79.2% 찬성으로 가결됐다고 밝혔다. 이달 15일 민주노총 총파업에 맞춘 상경투쟁을 거쳐 8월 총파업에 나선다는 계획이다. 대상은 포스코·에쓰오일·고려아연·SK에너지 등 발주사와 SK에코플랜트, 현대건설, DL이앤씨, 롯데건설, 포스코이앤씨, 삼성물산 등 종합건설사다. 노조는 하청 노동자의 안전보건과 근로조건은 하청업체만의 판단으로 정해지지 않는다며, 실질적 영향력을 가진 원청이 직접 교섭해야 한다고 주장한다. 이번 사안이 주목받는 까닭은 3월 10일 시행된 개정 노동조합법, 이른바 노란봉투법 때문이다. 개정법은 근로계약을 직접 맺지 않았더라도 노동자의 근로조건에 대해 “실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위”에 있는 자를 그 범위에서 사용자로 본다고 규정했다. 노동쟁의 대상도 임금과 근로시간뿐 아니라 근로조건에 영향을 주는 사업경영상 결정까지 넓어졌다. 그동안 플랜트 현장에서는 원청이 안전 기준과 공정, 출입 절차, 작업 일정에 강한 영향력을 행사하면서도 임금과 고용은 하청업체의 영역이라는 이유로 직접 교섭에서는 한발 물러나 있는 경우가 많았다. 노란봉투법은 이 분리를 다시 따져 보겠다는 법이다. 원청이 실제로 통제하는 분야가 있다면 그 문제에 관해서는 교섭 상대가 될 수 있다는 취지다. 노동위원회의 초기 판단도 노조에 힘을 실어주고 있다. 중앙노동위원회는 지난달 현대엔지니어링이 하청 노조의 교섭요구 사실을 공고해야 한다는 판단을 유지했다. 원청이 하청 노동자에 대해 실질적 지배력을 행사하는 영역이 있다는 취지다. 다만 SK에코플랜트 사건에서는 교섭단위 분리 신청이 받아들여지지 않았다. 원청 사용자성이 인정되더라도 어느 노동조합과 어떤 단위로 교섭할지는 별도 쟁점이라는 뜻이다. 여기서부터 현장의 갈등은 더 복잡해진다. 사용자성 인정은 원청이 하청 노동자의 모든 요구를 받아들여야 한다는 뜻이 아니다. 법도 원청이 실질적으로 지배·결정할 수 있는 범위에서만 사용자성을 인정한다. 현장 안전수칙, 작업 허가, 공정 변경, 인력 투입 기준처럼 원청의 권한이 뚜렷한 사안과 개별 하청업체의 임금 체계, 인사권, 고용계약을 어디까지 나눌지가 첫 교섭의 핵심이 될 가능성이 크다. 파업의 적법성도 아직 확정된 것은 아니다. 조합원 찬반투표는 쟁의행위 절차의 한 단계일 뿐이다. 노조는 노동위원회 조정을 신청하고, 교섭을 거부하는 원청을 상대로 소송도 제기하겠다는 방침이다. 실제 파업이 이뤄질 경우 원청별 사용자성, 교섭 요구의 범위, 조정 절차 준수, 쟁의행위 대상이 된 요구사항을 놓고 다툼이 이어질 가능성이 높다. 플랜트노조가 안전 문제를 전면에 내세운 이유도 여기에 있다. 노조는 2022년 중대재해처벌법 시행 뒤 플랜트산업 10대 원청사 현장에서 최소 72명의 노동자가 사망했지만 원청에 법이 적용된 사례는 없었다고 주장한다. 이 수치는 노조 집계이지만, 플랜트 현장에서 안전 책임이 하청업체에만 머물러서는 안 된다는 문제 제기는 가볍게 넘기기 어렵다. 플랜트 공사는 여러 공종이 맞물려 돌아간다. 배관 작업이 늦어지면 용접과 검사, 시운전 일정도 함께 밀릴 수 있다. 정유·석유화학 설비의 정기 보수나 증설 공사, 반도체 생산시설 건설처럼 공정 간 연결이 촘촘한 현장일수록 타격이 클 수 있다. 다만 총파업 예고만으로 공장 가동 중단을 단정하기는 이르다. 파업 참여 규모, 대상 공종, 해당 현장이 신설 공사인지 정기 보수인지에 따라 실제 영향은 크게 달라진다. 건설업계는 원청의 법정 안전관리 의무를 곧바로 사용자성의 근거로 삼아서는 안 된다는 입장이다. 대한건설협회는 원청이 노조와 교섭해 추가 비용이나 작업 방식 변경을 수용할 경우 그 부담이 전문건설업체에 전가될 수 있다고 우려한다. 원청과 노조가 합의한 내용이 실제 고용주인 하청업체의 계약·인사 운영과 충돌할 수 있다는 지적도 나온다. 이 주장은 원청이 교섭에서 빠져야 한다는 근거가 되기는 어렵다. 원청의 지시와 공정 압박, 계약 단가가 하청 노동자의 작업 여건에 영향을 준다면 그 책임을 하청업체에만 남겨두기도 어렵다. 반대로 원청이 모든 하청 노동자의 임금·인사 문제까지 떠안는 방식으로 흘러간다면 현장 운영은 혼란을 피하기 어렵다. 안전과 공정, 임금과 고용, 비용 부담을 각 사안별로 가르는 교섭 틀이 필요하다. 노란봉투법의 성패는 파업 규모보다 첫 교섭의 내용에서 판가름 날 가능성이 크다. 원청이 책임져야 할 안전·공정 의제와 하청업체가 맡아야 할 고용·임금 의제를 구분하지 못하면, 교섭은 시작부터 책임 떠넘기기 싸움으로 변질될 수 있다. 반대로 현장에서 실제 권한을 가진 주체가 안전과 작업 여건을 논의하는 자리가 마련된다면, 다단계 하도급 아래 가려져 있던 책임의 빈틈을 줄일 계기가 될 수 있다. 플랜트노조의 8월 파업 예고는 노란봉투법이 조문에 머무르지 않고 산업현장으로 들어온 첫 장면이다. 원청과 하청, 발주사와 시공사, 노동조합과 전문건설업체가 어느 선까지 책임을 나눌지에 따라 정유·석유화학·제철·반도체 건설 현장의 노사관계도 달라질 수 있다. 이제 필요한 것은 교섭 자체를 미루는 일도, 원청 책임을 무한정 넓히는 일도 아니다. 각 현장에서 누가 실제로 무엇을 결정하는지부터 따져, 책임과 비용이 맞물린 협상 틀을 만드는 일이다.2026-07-01 16:04:51
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LGU+ 판정에 KT·SKB도 긴장…노란봉투법, 통신 외주 구조 흔든다 [경제일보] LG유플러스에서 시작된 개정 노조법(일명 노란봉투법) 파장이 KT와 SK브로드밴드로 번질 조짐이다. 서울지방노동위원회가 LG유플러스 설치·수리 노동자들에 대한 원청 사용자성을 인정한 것으로 알려지면서 통신 현장을 담당하는 다른 통신사 하청·자회사 노동자들도 원청 교섭을 요구할 움직임을 보이고 있다. 통신업계가 비용 효율과 현장 대응력을 이유로 유지해 온 외주·자회사 운영 구조가 새로운 법적 시험대에 오른 셈이다. 19일 통신업계에 따르면 공공운수노조 더불어사는희망연대본부 KT서비스지부는 원청인 KT를 상대로 교섭을 요구하는 방안을 준비하고 있다. KT서비스지부는 인터넷과 IPTV 개통·설치·수리 업무를 담당하는 KT서비스북부와 KT서비스남부 소속 노동자들로 구성돼 있다. 이들은 그동안 일부 업무 외주화에 반대하며 구조조정 철회와 고용 안정을 요구해 왔다. 향후 원청 교섭이 현실화할 경우 외주화 정책, 일감 배분, 작업 기준, 현장 안전, 고용 안정 등이 주요 의제로 다뤄질 가능성이 크다. 현재 공식적인 교섭 신청 여부는 확인되지 않았지만 LG유플러스 사례 이후 내부 논의가 빨라지는 분위기다. 이번 논란의 출발점은 LG유플러스 사례다. 서울지노위는 LG유플러스 인터넷·IPTV 설치와 유지보수 업무를 담당하는 자회사·협력업체 노동자들의 교섭 요구와 관련해 원청의 사용자성을 인정한 것으로 전해졌다. 개정 노조법 시행 이후 통신업계에서 나온 첫 사례라는 점에서 상징성이 크다. ◇ 설치·수리 현장으로 번진 원청 책임 논란 쟁점은 통신 현장 업무가 원청 서비스와 얼마나 밀접하게 연결돼 있느냐다. 설치·수리 기사들은 원청 소속이 아니더라도 고객 접점에서 통신사 브랜드를 대표한다. 원청이 작업 기준과 고객 응대 방식, 장애 처리 절차, 안전 규정 등에 실질적인 영향력을 행사했다면 근로조건과 분리해 보기 어렵다는 논리가 적용될 수 있다. SK브로드밴드 역시 영향권에 들어섰다. 자회사 홈앤서비스 소속 노동자들도 원청 교섭과 관련한 대응을 검토 중인 것으로 알려졌다. 원청이 교섭 요구를 수용하지 않을 경우 노동위원회 판단을 구하는 절차로 이어질 가능성도 제기된다. 통신업계는 인터넷 설치와 IPTV 개통, 장애 처리, 고객센터 운영 등 다양한 현장 업무를 자회사와 협력업체를 통해 수행해 왔다. 이 같은 구조는 비용 관리와 인력 운용 측면에서 효율적이었지만, 개정 노조법 시행 이후에는 원청이 하청 노동자의 근로조건을 어느 정도 실질적으로 지배·결정했는지가 핵심 판단 기준으로 떠올랐다. 업계는 비용 부담 확대 가능성에도 주목하고 있다. 원청 교섭이 곧바로 임금 인상으로 이어지는 것은 아니지만 안전장비 지급과 휴식시간 보장, 업무량 조정, 복리후생, 도급 구조 개선 등이 교섭 의제로 다뤄질 수 있기 때문이다. 여기에 법률 검토와 노동위원회 대응, 노무 자문 등 간접 비용까지 증가할 수 있다는 우려도 나온다. 전국 단위 현장망을 운영하는 통신업계 특성상 파급 효과도 적지 않다. 특정 사업장에서 사용자성이 인정될 경우 유사 업무를 수행하는 다른 자회사와 협력업체 노동자들도 같은 논리로 원청 교섭을 요구할 가능성이 높다. 통신업계 관계자는 "설치·수리·유지보수 등 현장 업무는 서비스 품질과 직결되는 영역"이라며 "계열사와 협력사를 활용하는 구조가 넓게 형성돼 있는 만큼 개정 노조법 이후 법적·경영상 변화를 예의주시하고 있다"고 말했다. 한편 노란봉투법은 통신업계에 단순한 노무 이슈를 넘어선 과제가 되고 있다. 원청 브랜드 아래 자회사와 협력업체가 떠받쳐 온 현장 운영 구조를 어디까지 책임의 범주로 볼 것인지에 대한 질문이 본격화하고 있기 때문이다. 통신사들은 원청 책임을 부인하는 데 그치기보다 변화한 법 환경 속에서 책임의 범위와 현장 운영 원칙을 새롭게 정립해야 하는 과제와 마주하고 있다.2026-06-19 15:36:27
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급식·보안도 '진짜 사장' 책임…노동위원회, 원청 사용자성 잇단 인정 [경제일보] 구내식당·통근버스 운영 직원에 대해서도 원청 대기업의 사용자성이 인정되면서 산업계가 긴장하고 있다. 지난 3월 시행된 노란봉투법(개정 노조법) 시행 이후 이번 결정으로 인해 비핵심 외주 업무까지 교섭 책임이 확대될 수 있다는 우려가 나온다. 17일 노동계와 산업계에 따르면 지난 15일 중앙노동위원회(이하 중노위)는 한화오션에 대해, 같은 날 울산지방노동위원회는 현대자동차에 대해 하청노동자 단체교섭과 관련한 원청의 사용자성을 잇따라 인정했다. 두 건 모두 생산공정을 넘어 지원 업무까지 교섭 책임 범위가 넓어졌다는 점에서 주목된다. 그동안 제조업체들은 구내식당·청소·경비 등 비핵심 업무를 협력업체에 맡기고, 해당 업체가 소속 근로자의 임금과 노사관계를 책임지는 도급 방식으로 운영해 왔다. 한화오션 또한 거제사업장에서 급식·통근버스·시설관리를 도급업체 웰리브에 맡겨 왔다. 다만 중노위는 한화오션의 사용자성을 산업안전·작업환경 의제에 한정해 인정했다. 중노위는 "한화오션이 해당 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다"고 판단했다. 노동위가 사용자성의 핵심 근거로 삼은 것은 원청의 '시설 승인권'이다. 조리실·세탁실·통근버스 등 작업장의 노후 시설과 설비 개선은 소유자인 한화오션의 협조·승인 없이 웰리브가 단독으로 이행할 수 없다는 이유다. 원청이 임금이나 인사권을 직접 행사하지 않더라도 작업환경에 실질적 결정권을 가지면 사용자로 볼 수 있다는 취지다. 울산지노위의 현대차 판단은 적용 범위가 더 넓다. 현대차 남양연구소와 울산·아산·전주공장 사내하청을 비롯해 구내식당·보안·판매대리점 노동자 등 금속노조 산하 하청노조 10곳, 조합원 1675명이 교섭 요구 대상이다. 다만 어떤 직군과 의제가 인정됐는지는 약 한 달 뒤 나올 결정문에서 확인된다. 이에 대해 산업계에서는 교섭 요구가 산업 안전에 그치지 않을 것이란 우려가 커지고 있다. 향후 협상에서 임금·성과급·복리후생 등으로 의제가 확대되고, 경비·보안·시설관리 등 원청 사업장 내 외주 업무 전반에 유사한 논리가 적용될 수 있다는 이유에서다. 실제 웰리브지회는 앞서 한화오션에 노동환경 개선, 근무시간 조정, 성과급 동일 지급 등을 요구했다. 이번 판단이 노동부 해석지침과 엇갈린 점은 산업계의 가장 큰 부담이다. 한국경영자총협회는 "고용노동부는 개정 노조법 해석지침에서 공장 구내식당 등을 도급·위임 계약상 일반적 지시권이 인정되는 영역으로, 원청의 구조적 통제에 해당하지 않는 대표적 사례로 예시했다"며 "지원 업무까지 교섭 상대방을 확대하면 산업 전반의 혼란이 커질 수 있다"고 우려했다. 관련 대법원 판례가 없는 상황에서 기업들은 행정소송을 통해 최종 판단을 받아야 할 가능성이 크다. 중노위에는 포스코, 인천국제공항공사, 고려아연, 현대제철, 동희오토, CJ대한통운 등 주요 기업의 사용자성 재심 사건이 줄줄이 계류 중이어서 파장은 산업계 전반으로 확산될 전망이다. 한화오션은 "결정문을 송달받은 이후 면밀한 법적 검토를 거쳐 입장을 정할 계획"이라고 밝혔다. 현대차도 "결정서 송달 이후 법 절차와 규정을 고려해 신중하게 대응 방안을 모색하겠다"고 말했다.2026-06-17 11:34:55
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노란봉투법, 통신업계 첫 파장…LGU+ 원청 교섭 책임 인정 [경제일보] 지난 3월 시행된 ‘노란봉투법’이 통신업계 현장에 처음으로 본격 적용됐다. LG유플러스 인터넷·IPTV 설치와 유지보수 업무를 맡는 자회사·협력업체 노동자들에 대해 원청인 LG유플러스의 사용자성을 인정하는 노동위원회 판단이 나온 것이다. 이번 결정은 단순한 개별 노사분쟁을 넘어 통신업계 외주 구조 전반에 영향을 줄 수 있는 사안으로 평가된다. 이동통신과 초고속인터넷, IPTV 서비스는 현장 설치·수리·유지보수 인력 없이는 품질을 유지하기 어렵다. 그럼에도 상당수 업무가 자회사나 협력업체 방식으로 운영돼 온 만큼 원청의 교섭 책임을 어디까지 볼지가 앞으로의 핵심 쟁점이 될 전망이다. ◇ 서울지노위, LGU+ 하청노조 손 들어줘 12일 업계에 따르면 서울지방노동위원회는 최근 공공운수노조 더불어사는희망연대본부 LG유플러스비정규직지부가 제기한 교섭 요구 사실 미공고 시정 신청을 인용한 것으로 알려졌다. 이는 노란봉투법 시행 이후 통신업계에서 원청의 사용자성을 인정한 첫 판단으로 파악된다. LG유플러스비정규직지부는 지난달 협력업체와 자회사 소속 현장 노동자들을 대표해 원청인 LG유플러스에 직접 교섭을 요구했다. 그러나 회사 측이 교섭 요구 사실을 공고하지 않자 노동위원회에 시정 신청을 냈다. 노동위원회는 심리 끝에 원청이 해당 노동자들의 근로조건에 실질적 영향을 미친다고 보고 노조의 신청을 받아들인 것으로 전해졌다. 해당 노동자들은 LG유플러스 인터넷과 IPTV 설치, 수리, 유지보수 등 가입자 접점 업무를 담당한다. 보도 기준 규모는 약 1250명 안팎으로 알려졌다. 노조 측은 원청이 표준공법과 작업 기준, 서비스 품질 기준을 정하고 있어 현장 노동자의 노동강도와 안전, 작업 방식에 직접 영향을 미친다고 주장해 왔다. LG유플러스는 정식 판정문이 도착한 뒤 관련 절차에 따라 대응하겠다는 입장이다. 회사 측이 판정에 불복할 가능성도 남아 있다. 정식 판정문이 송달되면 사용자성 인정 범위와 교섭 의제, 향후 절차가 보다 구체화될 전망이다. ◇ 핵심은 ‘고용계약’ 아닌 ‘실질 지배력’ 이번 판단의 배경에는 개정 노동조합법 2·3조가 있다. 이른바 노란봉투법은 근로계약을 직접 맺지 않았더라도 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있으면 그 범위에서 사용자로 본다. 하청 노동자가 원청에 교섭을 요구할 수 있는 법적 근거가 명확해진 셈이다. 법 시행 이후 하청노조의 원청 교섭 요구는 빠르게 늘고 있다. 고용노동부와 노동위원회에는 교섭 요구 사실 공고, 교섭단위 분리, 사용자성 판단을 둘러싼 사건이 잇따라 접수됐다. 원청 기업들이 스스로 사용자성을 인정하기보다 노동위원회 판단을 기다리는 사례가 많아지면서 시행 초기부터 현장 혼선도 커지고 있다. 이번 LG유플러스 사례는 공공기관이 아닌 민간 대기업, 그것도 통신업계라는 점에서 상징성이 크다. 통신 서비스 품질은 현장 설치와 장애 대응 속도, 안전한 유지보수 체계에 좌우된다. 원청이 고객 서비스 기준과 작업 절차를 사실상 관리한다면 그 영향이 하청 노동자의 근로조건과 분리되기 어렵다는 판단이 가능하다. 교섭 의제는 노동안전, 작업환경, 작업방식, 복리후생, 노동조합 활동 보장 등이 중심이 될 것으로 보인다. 임금 인상은 당장 핵심 의제에서 제외될 수 있지만 실제 교섭 과정에서는 도급비 구조와 인력 배치, 실적 압박, 안전장비, 휴식시간 등 민감한 문제가 함께 거론될 가능성이 있다. ◇ 통신 3사 외주 구조도 시험대 이번 판정은 LG유플러스만의 문제가 아니다. 국내 주요 통신사들은 인터넷 설치, IPTV 개통, 망 관리, 장애 처리 등 현장 업무 상당 부분을 자회사나 협력업체를 통해 운영해 왔다. 통신망은 원청 브랜드로 제공되지만 이용자와 직접 마주하는 현장 노동자는 외부 조직에 속한 경우가 많다. 이 구조는 비용 효율성과 운영 유연성을 높이는 방식으로 활용돼 왔다. 하지만 노란봉투법 시행 이후에는 원청이 업무 기준과 성과 지표, 안전 규정, 고객 응대 절차를 얼마나 실질적으로 정하는지가 법적 쟁점이 된다. 원청이 서비스 품질을 강하게 통제할수록 사용자성 논란에서 자유롭기 어려워질 수 있다. 업계에서는 SK브로드밴드 홈앤서비스 등 다른 통신 현장 노동자들의 원청 교섭 요구도 이어질 가능성을 보고 있다. 특정 사업장에서 사용자성이 인정되면 유사한 업무 구조를 가진 다른 통신사에도 선례로 작용할 수 있기 때문이다. 통신 3사는 단순히 판정 결과를 지켜보는 수준을 넘어 자회사·협력업체 운영 방식과 노사 대응 체계를 다시 점검해야 하는 상황에 놓였다. 경영계는 원청 사용자성 범위가 지나치게 넓어질 경우 교섭 구조가 복잡해지고 원·하청 간 계약질서가 흔들릴 수 있다고 우려한다. 반면 노동계는 실제 업무를 지휘하고 서비스 기준을 정하는 주체가 원청이라면 그에 맞는 책임도 져야 한다고 본다. 이번 판정은 두 입장이 정면으로 부딪히는 첫 통신업계 사례다. ◇ 쟁점은 ‘교섭의 범위’다 앞으로의 핵심은 LG유플러스가 실제 교섭 테이블에 나설지 그리고 어떤 의제를 어느 범위까지 다룰지다. 노동위원회가 사용자성을 인정했다고 해서 모든 근로조건에 대해 원청이 곧바로 전면 사용자로 인정되는 것은 아니다. 개정법도 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 범위에서 사용자성을 인정한다. 따라서 노사 간 쟁점은 ‘원청 책임이 있느냐’에서 ‘어떤 사안에 대해 어느 정도 책임이 있느냐’로 옮겨갈 가능성이 크다. 안전과 작업방식은 원청 통제가 비교적 분명한 영역으로 볼 수 있지만 임금과 복리후생은 도급계약과 하청업체의 경영권 문제까지 얽혀 논란이 커질 수 있다. 이번 결정은 통신업계가 오랫동안 유지해 온 외주화 모델에 새로운 질문을 던졌다. 이용자는 LG유플러스 서비스를 이용하지만 현장에서 설치하고 수리하는 노동자는 자회사나 협력업체 소속이다. 서비스 품질은 원청 브랜드의 경쟁력이면서 그 품질을 떠받치는 노동조건은 외부화돼 있었다. 노란봉투법의 첫 통신업계 적용은 그 분리 구조를 다시 들여다보게 만든다. 통신사는 AI와 데이터센터, 플랫폼 사업으로 영역을 넓히고 있지만 기본은 여전히 현장의 연결 서비스다. 그 연결을 책임지는 노동의 조건을 누가 결정하고 누가 책임질 것인가. 이번 판정은 통신업계 노사관계가 더 이상 과거의 외주화 관성만으로 유지되기 어렵다는 신호다.2026-06-12 18:09:21
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노란봉투법 시행 후폭풍…건설협회 "안전조치가 판단 기준 돼선 안 돼" [경제일보] 원청 건설사의 사용자성 인정 범위를 둘러싼 논란이 커지는 가운데 대한건설협회가 노동위원회의 판단 기준에 공개적으로 우려를 제기했다. 특히 원청이 수행하는 안전관리 조치가 사용자성 인정 근거로 활용되는 흐름에 대해 산업안전 관련 법적 의무와 노사관계상 사용자 개념을 구분해야 한다고 주장하고 있다. 대한건설협회는 입장문을 내고 원청의 안전관리 활동이 노조법상 사용자성 인정 근거로 활용되는 사례가 늘고 있다며 제도 개선이 필요하다고 9일 밝혔다. 논란의 배경에는 이른바 '노란봉투법'으로 불리는 개정 노동조합법이 있다. 개정안은 사용자 범위를 확대해 실질적으로 근로조건에 영향을 미치는 사업주와의 교섭을 가능하게 하는 내용을 담고 있다. 건설업계에서는 법 시행 이후 원청 건설사를 상대로 한 교섭 요구가 확대되는 추세다. 최근 지방노동위원회와 중앙노동위원회가 일부 사건에서 원청의 사용자성을 인정하면서 관련 논의도 더욱 확산되고 있다. 대한건설협회는 노동위원회가 원청의 안전관리 활동을 사용자성 판단 근거 가운데 하나로 활용하고 있다는 점에 문제를 제기했다. 협회는 산업안전보건법과 중대재해처벌법 시행 이후 원청 건설사의 안전관리 책임이 크게 강화된 상황이라고 설명한다. 현장 안전점검과 위험요인 관리, 안전시설 설치 및 관리 등은 법률상 의무에 해당하며 이를 이유로 노조법상 사용자성을 인정하는 것은 별개의 문제라는 주장이다. 이와 함께 고용노동부 역시 산안법상 도급인 의무를 이행했다는 사실만으로 노조법상 사용자에 해당하는 것은 아니라는 입장을 밝힌 바 있다고 강조했다. 건설업계가 이 문제에 민감하게 반응하는 이유는 사용자성 인정 범위가 확대될 경우 노사관계 구조 자체가 달라질 수 있기 때문이다. 현재 건설현장은 다단계 하도급 구조를 기반으로 운영된다. 원청이 전체 공정을 총괄하고 전문건설업체와 장비업체, 협력업체가 개별 공종을 수행하는 구조다. 업계에서는 원청의 안전관리 의무와 근로조건 결정 권한을 동일하게 해석할 경우 교섭 대상과 책임 범위가 지나치게 확대될 수 있다고 우려한다. 특히 중앙노동위원회가 중흥건설과 중흥토건 사건에서 전남지방노동위원회 결정을 뒤집고 사용자성을 인정하면서 논란은 더욱 커지는 분위기다. 중노위는 산업안전 관련 의제에 대해 원청의 영향력을 인정한 것으로 알려졌다. 이에 대한건설협회는 정부와 국회를 향해 안전 의무 이행이 사용자성 인정 근거로 해석되지 않도록 법령과 제도를 정비할 필요가 있다고 주장했다. 아울러 노동위원회에도 건설현장의 특수성을 고려한 별도의 사용자성 판단 기준 마련을 요청했다.2026-06-09 17:18:07
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타워크레인 위기 넘긴 건설업계…레미콘·원청 책임 리스크는 여전 [경제일보] 타워크레인 총파업이 나흘 만에 종료되면서 건설업계가 일단 대규모 현장 셧다운 위기를 넘겼다. 하지만 노란봉투법 시행 이후 원청 건설사의 사용자성이 잇따라 인정되면서 건설현장 노사 갈등의 초점은 임금 협상보다 원청 책임 범위를 둘러싼 문제로 옮겨가는 모습이다. 2일 국토교통부와 건설업계에 따르면 민주노총과 한국노총 소속 타워크레인 노조는 사용자 측과 임금 협상에 잠정 합의하고 지난달 31일 오전 8시부로 총파업을 종료했다. 앞서 양대 노총 소속 타워크레인 노조는 지난 5월 27일 총파업에 돌입했다. 노조는 임금 총액 15% 인상과 주 40시간 근무 준수, 표준시장단가 현실화, 장비 사용 제한 완화, 발주자 직접지급제 확대, 타워크레인 수급 조절 등을 요구했다. 파업 기간 전국 2100여 대 규모의 타워크레인 가동이 영향을 받았고 일부 사업장에서는 골조 공사와 자재 인양 작업이 차질을 빚었다. 공사비 상승과 미분양 적체, 자금 조달 비용 증가로 사업 여건이 악화한 상황에서 장기 파업으로 이어질 경우 공기 지연 부담이 커질 수 있다는 우려도 적지 않았다. 노사는 임금 총액 8% 인상 등을 골자로 잠정 합의했으며 국토교통부도 표준시장단가와 품셈 현실화 검토, 발주자 직접지급제 확대, 안전관리 체계 개선 등을 추진하기로 했다. 파업은 일단 마무리됐지만 현장의 시선은 이미 다음 변수로 향하고 있다. 수도권 레미콘 운송노조가 이달 8일부터 운송 거부와 휴업을 예고한 상태다. 레미콘 역시 골조 공사의 핵심 자재인 만큼 공급 차질이 발생할 경우 주요 공정 전반에 영향을 미칠 수 있다. 다만 건설사들이 더 주목하는 부분은 노란봉투법 시행 이후 확대되고 있는 원청 건설사의 사용자성 인정 문제다. 서울지방노동위원회는 현대건설과 롯데건설, IPARK현대산업개발에 대해 하청노조와 교섭 의무가 있는 사용자라고 판단했다. 앞서 포스코이앤씨와 삼성물산, GS건설, SK에코플랜트, 현대엔지니어링도 같은 결정을 받았다. 현재까지 시공능력평가 상위 10대 건설사 가운데 대우건설과 DL이앤씨를 제외한 대부분의 대형 건설사가 관련 판단 대상에 포함됐다. 이 같은 사용자성 인정 확대 움직임은 현장에서도 빠르게 확산되고 있다. 대한건설정책연구원의 '노란봉투법에 따른 건설 하도급업체 영향 및 개선 방안' 보고서에 따르면 노란봉투법 시행 이후 전국 하청 노조는 시공능력평가 상위 100대 건설사 가운데 97곳을 상대로 교섭을 요구한 것으로 나타났다. 건설업은 공종별 협력업체가 복잡하게 얽혀 있고 작업 공정도 유기적으로 연결돼 있다. 특정 공정에서 교섭 갈등이나 쟁의행위가 발생하면 해당 공정에 그치지 않고 전체 공사 일정으로 영향이 확산될 수 있다. 건설사들이 우려하는 대목도 여기에 있다. 사용자성이 폭넓게 인정될 경우 지금까지 협력업체가 담당했던 노사 문제가 원청의 직접 교섭 대상으로 전환될 수 있어서다. 반면 사용자 책임이 어디까지 인정되는지에 대한 기준은 아직 명확하게 정립되지 않은 상태다. 주목되는 부분은 노동위원회가 단순 시공 관리뿐 아니라 안전관리와 공정 운영 과정에서 행사하는 권한까지 판단 근거로 반영하고 있다는 점이다. 극동건설과 타워크레인 조종사 노조 간 교섭 요구 사건에서도 원청의 사용자성이 인정됐는데 안전관리 권한 행사 여부가 주요 판단 근거 가운데 하나로 제시됐다. 업계에서는 건설현장 노사 갈등의 중심이 임금 수준보다 원청의 교섭 책임 범위로 이동할 것으로 보고 있다. 노동위원회의 판단이 축적될수록 사용자성 인정 기준도 구체화될 가능성이 높아 향후 건설사들의 현장 운영과 노무 관리 방식에 적지 않은 변화가 예상된다. 건설정책연구원은 “정부차원에서 노란봉투법이 안착할 수 있도록 사용자의 대상, 교섭범위 및 대응 방안 등을 판단할 수 있는 실효적인 매뉴얼 마련이 필요하다”며 “특히 하청 노조의 임금, 성과급, 안전, 보건 확보의무를 이행하기 위한 조치 등은 원청사 대상 교섭 범위에 해당하지 않는 것으로 규정해 사회적 갈등과 원청사의 책임 전가를 방지할 필요가 있다”고 말했다.2026-06-02 09:45:24
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'창사 첫 파업 위기' 카카오, 공식 입장 발표…"노조 요구, 경영에 큰 부담…대화 지속할 것" [경제일보] 카카오가 임금교섭 결렬과 관련해 공식 입장문을 내고 서비스 안정성과 지속 가능한 보상 체계 유지에 최선을 다하겠다고 전했다. 노조가 쟁의권을 확보하며 파업 가능성이 제기되는 가운데 회사는 마지막까지 대화의 문을 열어두겠다고 강조했다. 29일 카카오는 공식 입장문을 내고 이용자와 주주, 파트너들에게 사과의 뜻을 전하는 한편, 지속 가능한 경영을 위해 노사 간 대화를 이어가겠다는 입장을 밝혔다. IT 업계에 따르면 카카오 본사 노사는 지난 27일 오후 3시부터 경기지방노동위원회에서 열린 2차 조정 회의에서 8시간이 넘는 마라톤 협상을 벌였으나 끝내 입장 차를 좁히지 못했다. 이에 노동위원회는 '조정 중지' 결정을 내렸다. 이번 조정 결렬로 카카오 노조는 합법적인 쟁의권을 확보하게 됐다. 앞서 노조는 쟁의행위 찬반투표를 진행해 이미 파업 가결 요건을 충족한 상태로, 별도의 추가 절차 없이 파업 등 단체행동에 돌입할 수 있다. 노조는 내달 10일 판교역 일대에서 본사와 5개 계열사 조합원 약 1200명이 참여하는 대규모 집회 행진을 예고한 상태다. 현재 카카오엔터프라이즈, 카카오페이, 디케이테크인, 엑스엘게임즈 등 주요 계열사 노조도 이미 쟁의권을 확보해, 본사와 계열사를 아우르는 '공동 총파업' 가능성까지 제기되고 있다. 이번 갈등의 핵심 쟁점은 성과 보상 체계다. 노조 측은 지난해 실적 개선에 따른 성과급 지급 기준 명확화와 양도제한조건부주식(RSU) 제도화를 요구하고 있으나, 회사 측은 경영 상황을 고려할 때 노조의 요구안을 그대로 수용하기 어렵다는 입장이다. ◆ 카카오 "노조 요구안, 현실적으로 감내하기 어려운 부담" 사태가 심각해지자 카카오는 공식 입장문을 발표해 입장을 전달했다. 카카오는 입장문에서 "최근 임금교섭과 관련한 상황으로 이용자와 주주, 파트너 분들께 심려를 끼쳐드린 점 진심으로 사과드린다"고 고개를 숙였다. 카카오 측은 그간 크루(직원)들의 보상 안정성을 높이기 위해 교섭 전 과정에 성실히 임했으며 최선의 방안을 도출하고자 노력했다고 강조했다. 다만 노조가 요구하는 성과 보상안의 총 규모에 대해서는 "영업이익 기준으로 고려할 때 회사 경영에 큰 부담이 되는 수준"이라며 "미래 성장 동력을 확보하고 주주 가치를 높여야 하는 회사 입장에서는 현실적으로 감내하기 어려운 부담"이라고 선을 그었다. 이어 "카카오는 많은 주주분들이 미래 성장 가치를 믿고 투자해 주신 기업"이라며 "크루에 대한 성과보상은 미래 투자 여력과 주주가치 제고를 함께 고려하고, 지속 가능한 수준에서 균형 있게 이뤄져야 한다"고 덧붙였다. 현재 카카오는 정신아 대표 체제 아래 자체 AI 모델 '카나나'를 중심으로 메신저, 커머스, 콘텐츠 등 주요 서비스에 AI 기능을 확대하며 조직 개편과 서비스 재정비에 속도를 내고 있다. 이러한 중차대한 시기에 직면한 노사 갈등과 파업 가능성은 카카오에게 상당한 경영 부담과 불확실성으로 작용할 전망이다. 이에 카카오는 "현재 막대한 자본력을 가진 글로벌 AI 빅테크들과 경쟁하고 있으며, 생존과 미래를 위해 모든 역량을 집중해야 하는 때"라며 "안팎의 어려움을 넘어 주주 및 이용자의 신뢰를 지켜내는 과정에 노사가 따로일 수 없다"고 평가했다. 또한 플랫폼 기업으로서의 책임을 다하겠다는 의지도 확실히 했다. 카카오는 "어떤 상황에서도 이용자분들의 불편이 없도록 서비스 안정성을 지키는 일은 카카오의 중요한 책임"이라며 "필요한 대응 체계를 갖추고 안정적인 서비스 운영에 최선을 다하겠다"고 강조했다.2026-05-29 10:21:49
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카카오 노사, 오늘 2차 조정…창사 첫 공동 파업 기로 [경제일보] 카카오 노사가 임금과 성과 보상 체계를 둘러싼 이견을 좁히기 위해 27일 2차 조정 회의에 나선다. 이번 조정 결과에 따라 카카오 본사를 포함한 주요 계열사의 공동 파업 여부가 사실상 결정될 수 있어 정보통신기술(ICT) 업계의 관심이 쏠리고 있다. 업계에 따르면 전국화학섬유식품산업노동조합 카카오지회(크루유니언)와 카카오는 이날 오후 3시 경기지방노동위원회에서 2차 조정 회의를 진행한다. 앞서 노사는 지난 18일 1차 조정 회의를 열었지만 합의점을 찾지 못했고 양측 동의로 조정 기일을 한 차례 연장했다. 카카오 노조는 이달 7일 카카오와 카카오페이, 카카오엔터프라이즈, 디케이테크인, 엑스엘게임즈 등 5개 법인의 임금협약이 결렬됐다며 경기지노위에 조정을 신청했다. 노동위원회 조정은 노사 교섭이 결렬됐을 때 제3자인 노동위원회가 합의를 유도하는 절차다. 조정이 실패하면 노조는 파업 등 쟁의행위에 나설 수 있다. 현재 카카오페이, 카카오엔터프라이즈, 디케이테크인, 엑스엘게임즈 등 4개 계열사는 이미 조정 중지로 쟁의권을 확보한 상태다. 이날 카카오 본사 조정까지 결렬되면 본사 노조도 합법적인 쟁의권을 갖게 된다. 지난 20일 진행된 5개 법인 쟁의행위 찬반투표도 모두 가결된 만큼 창사 첫 공동 파업 가능성이 거론된다. 핵심 쟁점은 성과급과 보상 체계다. 노조는 지난해 실적 개선에도 직원 보상 기준이 불투명했다며 반발하고 있다. 특히 경영진에게는 수십억원대 보상이 이뤄진 반면 직원 보상은 납득하기 어려운 구조로 제시됐다는 것이 노조 측 주장이다. 500만원 상당의 양도제한조건부주식(RSU)을 성과급에 포함할지를 두고도 노사 간 입장차가 있는 것으로 알려졌다. 노조는 임금·단체협약과 별개로 경영 쇄신과 책임 경영, 고용 안정과 공동체 안전 구축, 공정한 성과 보상과 이익 분배, 보편적인 노동 환경과 복지 체계 구축도 요구하고 있다. 단순 임금 인상보다 카카오 공동체 전반의 경영 방식과 보상 기준을 문제 삼는 흐름이다. 계열사 구조조정 문제도 갈등을 키우고 있다. 카카오게임즈 자회사인 엑스엘게임즈가 희망퇴직과 전환배치를 추진하자 노조는 “사업 실패와 경영 판단의 책임을 노동자에게 전가하고 있다”며 즉각 중단을 요구했다. 노조는 정리해고와 같은 강제적 구조조정이 진행될 경우 파업을 포함한 모든 수단으로 맞서겠다고 밝혔다. 서비스 차질 가능성에 대해서는 노조와 업계 모두 신중한 입장이다. 카카오톡이나 카카오페이 등 핵심 서비스가 곧바로 중단될 가능성은 낮다는 전망이 우세하다. 다만 파업이 장기화하거나 개발·운영 인력의 참여가 확대될 경우 장애 대응, 신규 서비스 개발, AI 플랫폼 전환 일정에는 부담이 될 수 있다는 관측이 나온다. 카카오 관계자는 “올해 임금교섭과 관련해 노동조합과 협의를 진행해왔으나 세부적인 보상 구조 설계에서 최종 합의에 이르지 못해 조정 절차를 밟게 됐다”며 “노사가 조정 기한을 연장하기로 합의한 만큼 원만한 합의를 위해 지속적으로 노력하겠다”고 말했다. 이번 조정은 카카오 노사관계의 분수령이 될 전망이다. 합의가 이뤄지면 파업 위기는 일단 봉합되지만 성과급과 고용 안정에 대한 불신까지 해소되기는 쉽지 않다. 반대로 조정이 결렬되면 카카오 본사 창사 첫 파업과 주요 계열사 공동 쟁의 가능성이 현실화할 수 있다.2026-05-27 09:21:57
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카카오, 창사 첫 파업 기로…플랫폼 업계 노사 긴장 확산 [경제일보] 카카오 노사가 27일 경기지방노동위원회 2차 조정을 앞두고 창사 첫 본사 파업 가능성이라는 중대 기로에 섰다. 성과급과 보상 체계를 둘러싼 갈등이 본사와 계열사 전반으로 확산된 가운데 손자회사 엑스엘게임즈의 희망퇴직 추진까지 겹치며 노조 반발이 커지고 있다. 최근 배달의민족 운영사 우아한형제들 노조도 근무·평가제도 개편에 반발하고 있어 플랫폼 업계 전반으로 긴장감이 번지는 분위기다. 26일 정보기술(IT) 업계에 따르면 카카오 본사 노사는 27일 오후 3시 경기지노위 중재로 2차 조정회의를 진행한다. 카카오 본사는 지난 18일 1차 조정에서 합의에 이르지 못했지만 양측 동의로 조정 기일을 연장했다. 이번 조정이 결렬되면 본사 노조도 쟁의권을 확보하게 돼 창사 첫 파업 가능성이 현실화할 수 있다. 앞서 카카오 본사와 카카오페이, 카카오엔터프라이즈, 디케이테크인, 엑스엘게임즈 등 5개 법인은 지난 20일 파업 찬반투표를 진행해 모두 찬성으로 가결된 것으로 알려졌다. 본사를 제외한 4개 법인은 이미 조정 결렬로 쟁의권을 확보한 상태다. 본사까지 27일 조정에서 합의점을 찾지 못하면 카카오 공동체 차원의 연쇄 파업 가능성도 배제하기 어렵다. 핵심 쟁점은 성과급과 보상 기준이다. 노조는 경영진이 수십억원대 보상을 받는 동안 직원들에게는 불투명한 기준이 적용됐다고 반발하고 있다. 특히 양도제한조건부주식(RSU)을 성과급에 포함하는 문제를 두고 노사 간 입장차가 큰 것으로 전해졌다. 노조는 지난 20일 판교역 결의대회에서 경영 쇄신과 책임 경영, 고용 안정, 공정한 성과 보상, 보편적 복지 체계 구축 등을 요구했다. 갈등은 게임 계열사 구조조정 문제로도 번졌다. 카카오게임즈 자회사인 엑스엘게임즈가 희망퇴직과 전환배치를 추진하자 카카오 노조는 26일 성명을 내고 즉각 중단을 요구했다. 엑스엘게임즈는 MMORPG ‘아키에이지’ 시리즈를 개발한 중견 게임사다. 노조는 “사업 실패와 경영 판단의 책임을 노동자에게 전가하고 있다”며 희망퇴직을 넘어 정리해고 등 강제적 구조조정이 진행될 경우 파업을 포함한 모든 수단으로 맞서겠다고 밝혔다. 엑스엘게임즈는 이미 노동위원회 조정 중지로 쟁의권을 확보한 상태다. 카카오 본사 조정 결과와 무관하게 단독 파업에 나설 수 있다는 점에서 이번 사안은 카카오 전체 노사 갈등의 또 다른 불씨가 되고 있다. 노조는 엑스엘게임즈가 카카오 공동체의 사업 전략과 투자 방향 속에서 운영돼 온 만큼 카카오와 카카오게임즈가 실질적 책임을 져야 한다고 주장하고 있다. 카카오 입장에서는 시점이 부담스럽다. 회사는 AI 에이전트 플랫폼 전환과 조직 재편을 핵심 과제로 추진하고 있다. 본사는 카카오톡 운영과 AI 전략의 중심에 있어 파업이 장기화할 경우 서비스 운영 자체가 즉각 멈출 가능성은 낮더라도 장애 대응과 신규 서비스 개발, 하반기 AI 전환 일정에는 부담이 될 수 있다. 머니투데이도 이번 공동 파업 가능성이 카카오의 지배구조 재편과 AI 사업 추진에 부담으로 작용할 수 있다고 분석했다. 비슷한 긴장감은 다른 플랫폼 기업에서도 감지된다. 배달의민족 운영사 우아한형제들 노조인 우아한유니온은 최근 회사의 ‘골든타임’ 캠페인과 평가제도 개편에 반발했다. 노조는 회사가 서비스 안정화와 평가 객관성 향상을 내세우고 있지만 매각설이 거론되는 상황에서 기업가치 제고 부담을 구성원에게 떠넘기고 있다고 주장했다. ‘골든타임’ 캠페인은 중요 상황에서 빠르게 공유하고 대응하는 조직문화를 만들겠다는 취지로 도입됐다. 회사 측은 실시간 플랫폼 서비스 특성상 장애와 위기 대응 역량이 중요하다는 입장이다. 실제 배달의민족은 2020년 크리스마스 주문 폭증으로 앱이 약 4시간 멈추는 장애를 겪은 바 있다. 다만 노조는 퇴근 후와 휴식 시간까지 긴장 상태에 놓이게 하는 방식이라며 반발하고 있다. 우아한유니온은 2024년 11월 민주노총 화섬식품노조 산하로 출범했다. 당시 노조는 권익 보호와 근무 조건 개선, 평가·보상 시스템 투명성 확보, 복지와 인사제도 안정성을 주요 목표로 내세웠다. 출범 이후 플랫폼 기업 내부에서도 평가와 보상, 근무 강도, 조직개편을 둘러싼 노동 의제가 빠르게 부상하고 있다. 플랫폼 업계의 노사 갈등은 제조업과는 결이 다르다. 반도체나 자동차처럼 생산라인 중단이 곧바로 물리적 생산 차질로 이어지는 구조는 아니지만 메신저·배달·결제·게임 같은 서비스는 장애 대응과 운영 품질이 신뢰의 핵심이다. 내부 갈등이 장기화하면 이용자 서비스보다 먼저 개발 속도, 조직 몰입도, 핵심 인력 이탈, 신사업 실행력이 흔들릴 수 있다. 카카오와 배민 사례는 플랫폼 기업 노동 이슈가 임금 인상만의 문제가 아님을 보여준다. 성과급 배분의 투명성, 경영진 보상과 책임, 구조조정 과정의 고용 안정, 실시간 서비스 대응을 명분으로 한 근무 압박이 복합적으로 얽혀 있다. 플랫폼 기업들이 성장기에는 속도와 실행력을 앞세웠지만 시장 성숙기와 매각·재편 국면에서는 구성원에게 요구되는 책임과 보상의 균형이 다시 쟁점이 되고 있다. 한편 27일 카카오 본사 조정은 플랫폼 업계 노사관계의 상징적 분수령이 될 전망이다. 합의가 이뤄지면 파업 위기는 일단 봉합되겠지만 성과 보상과 고용 안정에 대한 불신까지 해소되기는 쉽지 않다. 결렬될 경우 카카오 본사 첫 파업과 계열사 연쇄 쟁의 가능성이 열리며 그 파장은 다른 플랫폼 기업의 노사 협상에도 영향을 줄 수 있다.2026-05-26 16:58:03
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카카오, 창사 첫 파업 갈림길…노사 '성과급 프레임' 공방 [경제일보] 카카오 노사가 임금협약 교섭 결렬 이후 노동위원회 조정 절차에 들어갔다. 성과급 등 보상 구조를 둘러싼 이견이 표면적 쟁점으로 떠오른 가운데 노조는 “교섭 결렬의 본질은 성과급 규모가 아니라 불성실 교섭과 보상 구조의 불균형”이라고 반박했다. 11일 전국화학섬유식품산업노동조합 카카오지회는 지난 7일 경기지방노동위원회에 조정 신청서를 접수했다. 조정 신청에는 카카오 카카오페이 카카오엔터프라이즈 디케이테크인 등이 참여한 것으로 알려졌고 노조는 이날 입장문에서 엑스엘게임즈까지 포함해 5개 법인에서 조정 신청이 진행 중이라고 밝혔다. 노동위원회 조정에서 노사가 합의하지 못하면 노조는 조정 중지 결정 이후 조합원 찬반 투표 등 내부 절차를 거쳐 쟁의행위에 들어갈 수 있다. 실제 파업으로 이어질 경우 카카오 본사 기준으로는 창사 이래 첫 파업이 될 가능성이 있다. 노사는 올해 교섭에서 임금 인상과 성과급을 포함한 보상 체계 개편을 두고 합의점을 찾지 못했다. 일부 보도에서는 노조가 영업이익의 10% 또는 13~15% 수준을 성과급으로 요구했다는 내용이 나왔지만 노조는 이를 부인했다. 노조는 “영업이익 10%는 회사가 제안해 검토됐던 여러 안 중 하나일 뿐 노동조합의 요구안이나 교섭 결렬의 핵심 쟁점이 아니다”라고 주장했다. 노조는 교섭 결렬의 책임을 성과급 요구로만 돌려서는 안 된다는 입장이다. 카카오지회는 회사가 실질적인 임금 인상안과 보상안을 제시하지 않았고 교섭대표를 반복적으로 교체하는 등 책임 있는 교섭 태도를 보이지 않았다고 비판했다. 또 노동시간 초과 문제 직장 내 괴롭힘 의혹 개인기기 포렌식 동의 강요 논란 성과급·리텐션 보상의 일방 집행 등을 거론하며 “회사가 교섭의 신뢰를 스스로 무너뜨렸다”고 주장했다. 사측은 조정 절차에 성실히 임하겠다는 입장이다. 카카오 관계자는 “올해 임금교섭과 관련해 노조와 성실히 협의를 진행해 왔지만 보상 구조 설계에서 최종 합의에 이르지 못하고 조정 절차를 밟게 됐다”며 “향후 진행될 노동위원회 조정 절차에 성실히 임하고 노조와의 대화 창구를 항상 열어두고 원만한 합의를 위해 노력하겠다”고 밝혔다. 노조는 오는 20일 경기 성남시 판교역 광장에서 결의대회를 열고 단체행동에 나설 계획이다. 조정 절차가 진행 중인 상황에서 공개 집회를 예고한 것은 사측을 압박하고 조합원 결집을 강화하려는 행보로 풀이된다. 카카오 노사 갈등은 국내 IT 업계 전반의 보상 체계 논쟁과도 맞물려 있다. 반도체와 바이오 자동차 등 주요 산업에서 영업이익 연동 성과급 요구가 확산하는 가운데 플랫폼 기업에서도 성과 배분 기준을 둘러싼 갈등이 커지고 있다. 다만 카카오의 경우 적자 계열사와 흑자 계열사가 함께 조정에 들어간 만큼 단일한 영업이익 기준으로 보상을 설계하기 어렵다는 점도 쟁점이다. 카카오는 2024년에도 단체협약 교섭이 결렬돼 노동위원회 조정을 신청한 바 있다. 당시에는 재택근무 주1회 부활 등을 포함한 임금·단체협약에 잠정 합의하면서 실제 파업까지 가지 않았다. 지난해에는 카카오모빌리티 임단협 결렬로 2시간 부분 파업이 진행됐다가 핵심 쟁점 합의 이후 중단됐다. 이번 갈등의 핵심은 성과급 숫자보다 보상 원칙과 신뢰 회복에 있다. 회사가 AI와 카카오톡 경쟁력 강화를 위해 투자 여력을 확보해야 한다는 논리를 내세우는 반면 노조는 실적 개선의 성과가 구성원에게 공정하게 배분돼야 한다고 맞서고 있다. 조정 국면에서 양측이 성과급 규모뿐 아니라 임금 인상 방식 보상 산정 기준 계열사별 적용 원칙을 함께 정리하지 못하면 갈등은 장기화될 수 있다. 카카오지회는 “교섭 결렬의 책임은 성과급이라는 단일 쟁점에 있지 않다”며 “왜곡된 프레임에 맞서 노동의 가치와 정당한 성과 배분을 위해 끝까지 대응하겠다”고 밝혔다.2026-05-11 14:05:22
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![[데스크 칼럼] 합법적 겸직보다 무거운 공직의 책임](https://image.ajunews.com/content/image/2026/09/11/20260911111506923650_518_323.png)