[데스크칼럼] 거제 조선소의 은퇴 풍경, 숙련이 떠나면 제조업 미래도 흔들린다

[경제일보] 거제 조선소에서 정년퇴직을 바라보는 시선이 달라지고 있다. 삼성중공업 노사는 지난 9월 임금협상에서 올해 정년퇴직자의 계약직 재고용 기간을 기존 1년에서 최대 2년으로 확대하기로 합의했다. 퇴직 예정자를 위한 교육 연수 프로그램도 추진한다. 수십 년간 현장을 지켜 온 숙련 인력의 경험을 정년과 함께 떠나보내지 않겠다는 취지다. 조선업의 경쟁력이 선박 수주 실적뿐 아니라 사람에게 축적된 기술을 얼마나 오래 유지하고 다음 세대에 전하느냐에 달려 있음을 보여주는 변화다.
 
거제의 협력업체에서도 비슷한 시도가 있었다. 고용노동부가 2024년 공개한 일터혁신 사례에 따르면 삼성중공업 거제조선소 사내 협력업체인 하성기업은 60세 이상 근로자 5명의 고용을 연장하고 멘토로 전환해 젊은 직원들에게 현장 기술을 전수하는 프로그램을 운영했다. 또 다른 협력업체인 신호기업은 숙련 근로자를 만 65세까지 촉탁직으로 재고용할 수 있는 평가제도를 설계했다. 정년 이후에도 숙련을 활용하고 후배 양성에 참여하도록 하는 현장의 해법이다.
 
이 사례들은 한국 조선업이 풀어야 할 과제를 압축한다. 일감이 늘어나는 시기에 경험 많은 인력이 은퇴하고, 그 자리를 채울 신규 인력은 충분한 숙련을 갖추기까지 시간이 필요하다. 정년퇴직 자체를 막을 수는 없지만 오랜 경험과 기술이 함께 사라지는 상황은 줄일 수 있다.
 
한국 조선업은 LNG 운반선과 고부가가치 선박을 중심으로 세계 시장에서 경쟁력을 유지하고 있다. 그러나 수주 성적이 곧 산업의 지속 가능성을 보장하지는 않는다. 선박을 계약하는 능력과 계약한 선박을 정해진 품질과 납기에 맞춰 건조하는 능력은 서로 맞물려 있다. 후자를 떠받치는 핵심 자산이 숙련 인력이다.
 
조선소의 생산 현장은 수많은 기술과 경험이 결합하는 공간이다. 정밀한 용접과 배관, 전장 작업, 대형 블록의 조립, 엄격한 품질 검사 가운데 어느 하나라도 흔들리면 전체 공정에 영향을 미친다. 도면만으로 설명하기 어려운 금속의 변형이나 작업 순서의 미세한 차이, 사고의 징후를 알아채는 판단은 오랜 현장 경험에서 나온다.
 
자동화 설비와 인공지능이 발전하고 있지만 모든 숙련을 단기간에 대체하기는 어렵다. 오히려 첨단 장비가 제대로 작동하려면 공정을 이해하고 예외 상황에 대응할 사람이 필요하다. 숙련공의 은퇴를 단순한 인원 감소로만 볼 수 없는 이유다.
 
문제는 인력난이 하루아침에 발생한 것이 아니라는 점이다. 조선업은 오랜 기간 수주 호황과 불황을 반복했다. 특히 2010년대 중반 수주 감소와 구조조정 과정에서 상당한 인력이 현장을 떠났고, 일부는 다른 산업으로 이동했다. 이후 수주가 회복됐지만 떠난 인력을 다시 확보하고 새로운 숙련공을 양성하는 일은 쉽지 않았다.
 
2026년 상반기 조선업 고용은 전년 동기 수준을 유지할 것으로 전망됐다. 전체 고용이 급감하지 않더라도 고숙련 직종의 인력 부족과 세대교체 문제는 별도로 나타날 수 있다. 필요한 것은 단순한 고용 인원 확대가 아니라 직종별 숙련 수준과 연령구조, 향후 퇴직 규모를 함께 살피는 인력정책이다.
 
청년들이 조선소 취업을 주저하는 현실도 임금과 근로조건, 경력 전망을 함께 놓고 봐야 한다. 위험하고 고된 작업을 감수하면서도 숙련에 따른 보상이 충분하지 않고 장기적인 고용 안정성을 기대하기 어렵다면 새로운 인력이 현장을 선택할 유인은 약해진다.
 
특히 원청과 협력업체 사이의 처우 격차는 숙련 인력의 양성과 유지에 영향을 미치는 중요한 문제다. 조선업 생산의 상당 부분을 담당하는 협력업체가 숙련 근로자에게 적정한 보상을 제공할 여력을 갖추고 있는지 점검해야 한다. 수주 호황의 성과가 원청의 실적 개선에 그치지 않고 협력업체의 경영 안정과 노동자의 처우 개선으로 이어지는지도 따져볼 일이다.
 
삼성중공업 협력업체의 숙련 등급 평가와 정년 후 재고용 사례는 이 문제에 대한 하나의 답을 제시한다. 경험과 기술을 평가하고, 그에 맞는 직무와 보상을 마련하면 숙련 인력의 이탈을 줄일 수 있다. 다만 제도를 만들었다는 사실만으로 충분하지 않다. 실제 고용 연장 규모와 기술 전수 성과, 후배 근로자의 숙련도 향상까지 확인해야 한다.
 
외국인 근로자의 역할도 중요해졌다. 이들은 이미 조선업 생산을 떠받치는 핵심 인력의 일부다. 인력 부족을 외국인 근로자의 문제로 돌리거나 단순히 저렴한 노동력으로만 바라봐서는 해법을 찾기 어렵다.
 
삼성중공업은 해외 현지 훈련센터에 기술 지도 인력을 파견하고 직종별 맞춤 교육과 기량평가를 실시하는 프로그램을 운영하고 있다. 이러한 교육을 국내 현장의 안전관리, 언어 지원, 장기적인 숙련 향상과 연결하는 것이 중요하다. 외국인 근로자 역시 기술을 축적하고 경력을 발전시킬 수 있어야 생산성과 품질을 안정적으로 유지할 수 있다.
 
정부와 기업이 추진할 과제는 분명하다. 우선 은퇴 숙련공의 경험을 조직의 자산으로 남기는 체계를 확대해야 한다. 정년 이후 재고용을 단순한 인력 부족 해소 수단으로만 활용해서는 안 된다. 고숙련 근로자가 현장 교관이나 멘토로 활동하며 젊은 근로자에게 기술을 전수하도록 직무를 설계해야 한다. 교육 성과에 대한 평가와 적정한 보상도 뒤따라야 한다.
 
숙련 전수는 개인의 선의에 맡길 일이 아니다. 기업은 공정별 핵심 기술과 작업 경험을 체계적으로 기록하고, 숙련 등급에 따른 교육과 자격 인증을 정비해야 한다. 정부와 지방자치단체는 중소 협력업체가 이러한 제도를 운영할 수 있도록 교육비와 인건비, 훈련시설 등을 지원할 필요가 있다.
 
둘째, 숙련에 대한 보상체계를 바로 세워야 한다. 오래 근무했다는 이유만으로 높은 보상을 지급하자는 것이 아니다. 작업의 난도와 품질, 안전관리 능력, 후배 양성 기여도를 객관적으로 평가하고 임금과 경력에 반영하자는 것이다. 기술을 익힐수록 처우가 개선되고 경력이 성장한다는 믿음이 있어야 청년들도 조선소를 장기적인 일터로 선택할 수 있다.
 
이를 위해서는 원·하청 간 공정한 거래와 적정한 작업 대가가 뒷받침돼야 한다. 협력업체가 숙련 인력을 양성할 여력조차 확보하지 못한다면 원청의 인력정책만으로는 한계가 있다. 수주 계약부터 생산 현장에 이르는 비용과 책임의 배분을 점검하고, 불공정한 거래 관행이 확인되면 바로잡아야 한다.
 
셋째, 스마트 조선소 전환을 숙련 인력의 가치를 높이는 기회로 삼아야 한다. 로봇과 자동화 기술은 고위험 용접과 중량물 운반, 밀폐 공간 작업 등에서 노동자의 부담을 줄일 수 있다. 그러나 기술 도입이 현장의 경험과 분리되면 새로운 장비를 제대로 활용하기 어렵다. 숙련공이 공정 개선과 자동화 설계에 참여하고, 그 경험이 디지털 데이터로 축적되도록 해야 한다.
 
이러한 변화는 조선업에만 해당하지 않는다. 자동차와 철강, 기계, 반도체 장비 등 한국 제조업의 여러 분야에서도 숙련 인력의 고령화와 기술 계승은 중요한 과제다. 생산설비를 새로 들이는 것만큼 그 설비를 이해하고 운영할 사람을 키우는 일에도 투자해야 한다.
 
정책의 방향은 이미 일부 현장에서 나타나고 있다. 정년퇴직자의 재고용 기간을 늘리고, 고령 근로자를 멘토로 활용하며, 직종별 교육과 숙련 평가를 강화하는 시도들이다. 이제는 이러한 사례가 일부 기업의 개별적인 노력에 머물지 않도록 해야 한다.
 
정부는 조선업 인력정책의 성과를 신규 채용 인원뿐 아니라 숙련 인력의 유지율과 기술 전수 실적, 청년 근로자의 장기근속, 산업재해 예방 성과 등으로 평가할 필요가 있다. 기업도 수주 실적과 생산성만큼 숙련 인력 양성에 대한 투자와 성과를 중요하게 다뤄야 한다.
 
거제 조선소의 정년퇴직자 재고용 확대는 산업 현장에 던지는 메시지가 작지 않다. 숙련은 퇴직과 함께 사라져야 할 개인의 경험이 아니라 다음 세대에 넘겨야 할 생산 역량이라는 점이다. 정년을 앞둔 근로자가 후배에게 기술을 가르치고, 젊은 근로자가 그 기술을 바탕으로 더 나은 공정을 만드는 현장이야말로 제조업 경쟁력의 토대다.
 
수주는 오늘의 실적이지만 숙련은 내일의 경쟁력이다. 한국 조선업이 고부가가치 선박 시장에서 경쟁 우위를 이어가려면 선박을 수주하는 능력만큼 사람을 키우고 기술을 계승하는 능력도 증명해야 한다. 거제의 도크에서 시작된 숙련의 세대교체가 한국 제조업의 미래를 가를 수 있다.